跨文化差异

　　跨文化差异

　　广州华章教育小编认为商业的全球化发展引发了学术界对跨文化行为的研究热情。学术界对组织成员的跨文化行为差异进行的深入研究发现:组织成员的行为的确因为文化的差异而存在不同.组织内部来自不同文化背景的员工表现出不同的行为模式，广州华章教育小编举例：如，日本、美国和德国的员工在组织中表现出不同的态度和行为模式。

　　荷兰学者霍夫斯塔德(Greet I lofstede)对60多个国家中的IBM员工和管理者进行了研究，发现文化差异对组织员工的价值观和态度产生重要影响。文化差异可分为五个维度:

　　权力距离(power distance )、不确定性规避(uncertainty avoidance )、个人主义与集体主义(individualism vs collectivism)、男性主义与女性主义(Masculinity vs feminality ),长期取向与短期取向(long term orientation vs short term orientation )。

　　权力距离

　　权力距离是指在组织中权力的集中程度和领导的独裁程度.以及一个社会接受组织中这种权力分配不平等的程度，在企业中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化中权力距离的大小会在该社会内部权力大小不等的成员的价值观中得到反映。因此研究社会成员的价值观.就可以判定一个社会对权力距离大小的接受程度。广州华章教育小编举例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念.下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，员工更善于学习、不断进步与超越自我，更善于实现个人价值。相对而言。中国与日本是权力距离较大的国家，在中国和日本的企业中地位象征非常重要，员工一般倾向于遵从层级制度体系，自下而上的沟通受到限制，管理者在工作过程中要有意识地缩小企业内部的权力距离，从而更好地实现组织目标。

　　不确定性规避

　　在任何社会中.而对不确定的、前途未卜的情景人们都会觉得是一种威胁，从而总是努力加以规避。规避不确定性的途径很多.如组织为员工提供更大的职业稳定性，制定更多的规章制度，员工努力获得专业知识和技能等。不同民族、国家或地区，规避不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在低不确定性规避的社会当中，人们普遍有一种安全感.倾向于选择轻松的生活态度，鼓励冒险。而高不确定性规避的社会中，成员焦虑水平高，有压力感，所以会不断进取，努力工作。广州华章教育小编举例：如，日本是高不确定性规避的社会，因此..全面质量管理”

　　这一员工广泛参与的管理形式获得了极大的成功，一些企业会选择.‘终身雇佣制’。与日本相反，美国是低不确定性规避的社会.日本的管理政策在美国企业中则不一定有效。此外，低不确定性规避的社会中的人们倾向于接受生活中的各种不确定性.能够接受更多的意见.

　　上级对下属进行更多的授权，员工倾向于自主管理和独立工作;而高不确定性规避的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和明确的指示。

　　个人主义与集体主义

　　广州华章教育小编认为“个人主义”是指在一种松散结合的社会结构中.人们主要将自己界定为个体而不是组织或群体的一部分，人们仅仅关心自己或直系亲属的利益。在工作中，个人主义者通常更关注自己而不是他们所在的工作群体.在他们看来，完成个人的任务比维持关系更重要，每个人重视自身的价位与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。“集体主义”则是指在一种紧密联系的社会结构中，人们倾向于把自己的身份认同建立在他们所属的群体或组织的基础之上。在工作中，集体主义者视员工雇主关系类似于家庭关系，关系比个体或任务更重要，人们希望自己所归属的群体(如组织)中的其他人在自己遇到困难时能帮助和保护自己.

　　以获得安全感为交换条件.人们感到自己应该忠诚于群体。霍夫斯塔德的研究发现一个国家的个人主义程度与其富足的程度密切相关.诸如美国、英国和荷兰等这样的富裕国家.人们以个人为重;在诸如哥伦比亚、巴基斯坦等这样的贫穷国家，人们则是以集体为重。

　　男性主义与女性主义

　　霍夫斯塔德用文化差异的男性主义(Masculinity)维度来描述男性的价值观在社会中的地位及其影响程度。男性主义的主要表现是:自信果断、注重对金钱和其他财富的追求、进取好胜。男性主义是指一个社会中主流价值观对进取心、金钱和其他财富占有的重视程度。

　　女性主义则是指关注人、关系和生活品质。美国是男性主义文化占主流地位的国家.企业中重大决策通常由高层作出.员工频繁地变换工作.对企业缺乏认同感.通常不会积极地参与管理。

　　长期取向与短期取向

　　长期取向是指注重未来.从事从长远来看能够获得回报的工作，坚韧、节俭、量入为出。

　　短期取向则是指不强调长期观念，急功近利。

　　霍夫斯塔德的跨文化研究在学术界比较有影响力。霍夫斯塔德认为，文化差异竹理过程中的领导方式、组织机构对员工产生深刻的影响。对领导方式影响因素是个人主义与集体主义以及接受权力距离的程度。霍夫斯塔德认为:美国是崇尚个人主义的国家，美国的领导理论以被领导者追求个人利益为出发点。另一方面.接受权力距离的程度直接影响着员工参与管理。例如.法国和比利时接受权力距离程度高.因此员工通常没有参与管理的要求，所以企业中员工较少参与管理。

　　对企业组织结构影响因素是接受权力距离的程度和不确定性规避.这是因为组织的主要功能就是分配权力以及减少或规避经营中的不确定性。法国接受权力距离程度高，尽可能规避经营中的不确定性.因此法国企业倾向于选择金字塔型的组织结构。

　　在员工激励方面.影响因素是个人主义与集体主义、不确定性规避、男性主义与女性主义。美国和英国是推崇个人主义的国家.这些国家的员工激励多从个人出发.以个人的自我实现和个人获得自尊作为激励的主要内容。日本是推崇集体主义的国家。激励着眼于个人与集体的关系.不会选择过分奖励个人。美国社会推崇自信果断、对金钱和其他财富的追求、进取好胜等男性主义价值观.美国企业把承担风险、进取获胜作为激励的重要内容。

　　广州华章教育小编认为日本和法国虽然也推崇男性主义价值观，但是不确定性规避心理较强.因此没有风险、安全性高的工作岗位成为重要激励因素。荷兰和北欧各国推崇关注人、关系、生活品质等女性主义价值观.不确定性规避的心理又比较强.因此他们不像美国人那样崇尚个人竞争，而以维持良好的人际关系作为激励因素。

　　总之，管理和组织的全过程都深受文化差异的影响。文化差异影响着管理的民主程度、对员工的激励、员工工作绩效目标的设置、组织决策与个体决策等各个方面，对跨国经营的企业而言.文化差异的存在使管理的复杂性大大增加。
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