如何做绩效考评

（一）绩效考评的概念

绩效考评又称绩效评估或工作业绩评定，是按照一定的标准，利用科学的方法，收集、分析、评价和传递有关员工工作行为和工作结果方面信息的过程。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说，绩效是上级和同事对自己工作状况的评价。工作绩效考评应作为组织的一项制度定期实施，在每月、每季度或每年对员工进行正式的绩效考评。组织中还可能存在着非正式的工作绩效考评，比如上级的口头表扬或批评，这种非正式的绩效考评也对员工工作的改进起着一定的作用。

（二）绩效考评的特点

1.多因性

绩效的多因性是指一个员工绩效的高低是受多种因素影响的，既包括员工的自身因素，也包括外部环境因素。从员工自身因素来说，员工的身体、知识、技能水平、工作动机强度等都直接影响其工作绩效。首先，员工在体弱多病或疲劳状态下的工作绩效，与在身体健康、精力充沛状态下的工作绩效相比是要大打折扣的。其次，生产过程不仅是员工运用体力的过程，而且是运用智力的过程。特别是随着现代科学技术的发展，员工的脑力劳动在生产过程中起到的作用越来越大。据统计，在生产机械化程度较低的条件下，生产过程中消耗体力和脑力的比例为9：1；在中等机械程度下该比例为6：4；在全自动化条件下该比例为1：9。因此，通过培训提高员工的知识技能水平，对于提高员工的工作绩效，具有十分重要的意义。再次，如果说员工的身体状况和知识技能水平决定该员工的工作绩效，那么员工的工作动机水平则决定了员工是否愿意努力达到这一绩效。员工的工作动机指员工积极从事本职工作的内部需要，这种需要促使员工积极追求能满足自己需要的目标物，从而产生工作的内部动力。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要以及自我实现的需要。各种需要在不同组织员工或同一组织不同部门的员工身上可能有不同的强度组合。因此，组织应该在调查研究的基础上，弄清员工的优势需要，然后对症下药，有针对性地进行激励，从而提高员工的工作绩效。

2.多维性

绩效的多维性指员工的绩效可分为不同的维度或方面，绩效既表现为工作行为，又表现为工作结果。虽然在行为和结果之间有某种程度的交叉，但二者并不是完全相同的。员工能直接控制的是自己的工作行为，而不是工作的结果。由绩效的多因性可知，同样的工作行为在不同的环境条件下可能产生不同的工作结果。因此，在进行绩效考评时，既要考评工作效果，又要考评工作行为，才能做到客观与公正。例如，在考评一名工人的绩效时，除了产品的数量和质量、原材料消耗、能耗等方面的硬指标以外，对出勤率、团结、服从、纪律等因素也要综合考虑。

3.动态性

绩效的动态性说明员工的绩效并不是不可改变的。绩效受众多因素影响，随着时间的推移，这些因素会不断发生变化；员工的工作绩效也因此发生相应的变化，原来绩效差的可能会变好，绩效好的也可能会退步变差。管理者应以发展的、权变的观点看待员工的绩效。