管理中如何奖励？奖励是组织对员工做出额外贡献的答谢和回报，是基础薪酬的重要补充。有效的奖励可以使员工受到极大的鼓舞，产生更高的工作热情，为实现组织目标尽职尽责，使组织投入得到加倍的回报。但是，如果奖励手段运用不当，也可能会适得其反，不仅达不到激励员工的目的，反而会使员工产生不公平感，导致士气低落、工作效率低下。为使奖励发挥应有的作用，组织在运用奖励手段时应注意以下几个问题：
（一）奖励措施要有针对性
由于家庭背景、文化修养、工作条件以及个性特点的差异，不同员工的需要是不同的，奖励措施只有与员工的需要相一致，才能最大限度地调动员工的工作积极性。对于低收入的员工，经济激励作用就十分重要；而对于收入水平较高的员工，特别是对知识分子和管理干部来说，给予晋升的机会、充分尊重他们、授予一定的工作自主权，可能会收到更好的激励效果。对于在危险、恶劣的特殊环境中工作的员工来说，改善劳动条件、搞好劳动保护、增加岗位津贴则是有效的激励手段。
（二）把物质奖励与精神奖励结合起来
管理者应尽量增加物质奖励的精神含量，不仅使获奖励人在物质上得到实惠，而且在精神上也受到鼓励，产生荣誉感、成就感和自豪感，从而使激励效果加倍。此外，也要让精神奖励与物质奖励挂钩，对于获得劳动模范、生产标兵、先进工作者等光荣称号的员工，在职业发展上可以破格晋升，在发放奖金、分配住房时应优先考虑，以避免出现精神上获奖，物质上吃亏，当先进不合算的情况。
（三）注意奖励的公平性
奖励的公平性并不意味每人得到的奖励都是相等，反而应该适当拉开差距。奖励的差别过小，容易形成平均主义，失去奖励的意义；但差别过大，超过了贡献的差距，又会使员工感到不公平，挫伤员工的工作积极性，也达不到奖励目的。应尽量使员工获得的奖励与做出的贡献相匹配，才能使员工感到公平，起到激励先进，鞭策落后的作用。需要注意的是，不同员工的公平标准是不同的，尽管客观上奖励很公平，但仍然有人觉得不公平。因此，管理者在对员工进行奖励时，除了制定科学合理的绩效考评制度，严格按照员工的工作绩效进行奖励之外，还必须注意对员工进行公平观教育，做好心理疏导。管理者应耐心向员工解释组织的奖励政策，引导员工树立正确的公平观，使员工认识到无论何人，也不管他从事什么工作，只要对组织做出了贡献，就都有机会得到奖励，把员工的注意力引导到努力做好本职工作上来。
（四）设立恰当的奖励标准
奖励的标准定得太高，达到目标的可能性过低，会使人望而却步；标准过低，轻而易举地就能得到奖励，又不能充分调动员工的积极性。组织应当为员工设立具有挑战性的奖励标准。对员工来说，绩效目标应当有一定的难度，不能轻易达到，但经过努力之后又是可以实现的，也就是平时所说的“跳起来，够得着”的标准。
（五）注意掌握奖励时机
奖励的时机直接影响奖励的效果。斯金纳的操作性条件反射理论认为，当有机体做出了某种正确行为以后，如果及时给予强化，就会进一步增强该行为出现的频率；而随着行为与强化之间的时间间隔的延长，强化的效果逐渐降低，时间间隔增加到一定限度，有机体就难以在行为与强化物之间建立联系，强化物就达不到应有的强化效果。人们做出一定的行为后，对自己行为的结果高度关心，此时给予强化效果最好，因此，奖励应该在绩效考评结束时立即进行，时间的延长意味着组织奖励资源的浪费。
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