现代企业要快速发展，强大的内部凝聚力是重要前提之一，而有效的人员关系管理则是保证公司内部凝聚力的重要手段。下面是小编为您整理的关于员工关系管理是什么，希望对你有所帮助。
员工关系管理是什么
员工关系管理从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。
从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：
一是劳动关系管理。
劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和意外事件。
二是员工纪律管理。
引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。
三是员工人际关系管理。
引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。
四是沟通管理。
保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。
五是员工绩效管理。
制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，又能促进员工工作积极性的发挥。
六是员工情况管理。
组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。
七是企业文化建设。
建设积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。
八是服务与支持。
为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。
九是员工关系管理培训。
组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
员工关系管理怎么做
1、应对/过激行为(暴力索薪抗议等)
员工集体利用集体聚集等手段进行过激行为(例如讨薪的行为)不仅无法解决问题，还造成双方不可恢复的损伤。
【见招拆招】
稳定员工情绪
积极讨论薪资发放方案与落实
按照国家法律法规、公司制度给予员工客观评价回报
2、应对集体离职罢工
工人由于不满而进行集体拒绝工作或者离职的行为，往往这样的行为能够迅速引起雇主、社会和公众的注意。该集体行为具有策划、动员、指挥、聚集等方式组织他人进行，希望提出一定的要求，如提高工资待遇、撤换领导人员等;停止工作或者集体离职，严重破坏企业正常运营秩序。
【见招拆招】
晓之以理——员工的利益是与企业利益想连接的，破坏企业运营行为也同样影响到自身利益，劝导人员积极沟通需求。
动之以情——积极疏导员工消极情绪，用共情、同理心等沟通技巧切实体会员工情绪，并且表达积极解决问题的意向。“先谈情，后说理”
诱之以利——可以考虑予以一定抚慰金，沟通待遇福利等问题。
镇之以法——依照法律法规手段严惩或者警告煽动、发起者。
员工关系管理如何进行实际操作
1.劳动合同的管理一般分为四个部分：员工新入职的阶段、员工在试用期内的管理、老同合同期内的管理、劳动合同解除的相关事项，这篇精要主要围绕着四大点进行展开和描述，敲黑板，大家做好笔记哟，这个四个的操作方法掌握了，那员工关系的劳动合同模块基本上就不会有什么问题了。
2.入职资料的审查
首先我们来说一下员工新入职阶段的管理问题，新入职阶段又分为入职资料的审查问题和及时签订劳动合同的注意事项。
入职审查：员工基本信息的核查，肯定是不能招聘未成年人的，这在面试的过程中基本上可以明确，但是作为专业的人力资源还是不能省略这一步的，尤其是有工厂的公司;员工入职体检，这主要是检查员工的身体是否合适从事我们公司的工作，一般情况下，入职体检费等转正以后都是可以报销的，只是不同的公司对报销金额有不同的限制。
3.相关工作资质及简历的核查
特殊的岗位是要对他的相关资质证书进行检查的，重要岗位的工作经验、学历证书都是要检查，证件的核查一般是在网站政府部门核查，工作经验可以跟他们之前工作的公司进行咨询，还要核实是否和原单位解除了劳动合同，以及是否签订过竞业协议，这些都需要一一核实的，避免劳动合同的风险
4.及时签订劳动合同的注意事项
员工一旦入职，人力资源部门就应该自工作日起就与员工签订书面合同，如果单位超过一个月不足一年的没有签订合同，单位是要按照国家的相关法规每月支付劳动者两倍的工资，如果你满了一年还没有和员工签合同，那么久会被视为已经签订了无固定期限合同，所以人力资源千万不要因为工作的繁忙和疏忽忘记和员工签订合同，那么会给公司带来很大的损失和相应的劳动纠纷。
加强员工关系管理的五个步骤
第一，建立有效的信息渠道。
企业管理者得到的信息准确度低，就不能在决策的过程中，对员工关系现状和未来的发展趋势做出准确判断。企业必须在这两个方面建立有效的信息渠道，一是正式的报表系统;二是非正式渠道。
第二，让员工参与管理。
无论企业的性质是什么，都必须重视员工对管理的参与。员工参与管理首先要确保员工的意见表达，其次，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度。员工参与管理的过程是意见的表达，也是接受管理方案的过程，是和公司决策共同利益的过程。
第三，人力资源管理机制优化。
人力资源管理机制是企业员工关系的最直接的表现，企业的人才招聘是通过人力资源部门实现的，企业的人才观必须是清晰明确并且强有力的，人力资源管理机制要把企业人格化，即把员工个人利益统一到企业整体利益中去。
第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。
裁员不是不行，但一定要慎重使用，因为它对企业文化的伤害是巨大的。在中国传统文化里面，一个组织就是一个家，大家都是兄弟姐妹，一个都不能少，这才有人情味。企业正确的做法是什么呢?把人员冗余和企业发展相结合，变废为宝。
第五，建立员工援助计划。
企业的利润和每一个员工的捐献共同组成援助基金;援助计划的组织保障一般是工会或者人力资源部;确立援助标准，即什么人有资格享受什么水平的援助;援助计划实施过程应该公开透明;援助的实施与监管也要重视。
