怎样做好员工培训

企业中把员工的能力分为两种即专业能力和综合素质能力。专业能力指与员工从事的具体职能和工作相关的知识及技能，它直接影响员工能否完成岗位工作的要求。以下是小编为您整理怎样做好员工培训的相关内容。

系统化

很多管理者不注意细节，在招进的新员工入岗后，对其不管不问，任其“自生自灭”，这种做法根本也不利于新员工的成长，因此，岗位技能培训系统化是管理者值得学习的一个重要细节。

写心得体会

要求员工在培训期间按计划表填写心得报告。如果员工在培训时间不用心学习，就很可能交白卷，甚至重新填写，照这样发展下去，三个月试用期结束后，就可能被辞退。

考评

考评的方式可以是问卷、写心得，甚至是驾驶技术。比如，某些公司有SMT(表面焊接技术)培训，这样的课程写心得是没有效果的，应该让员工到岗位上实操一下，所以管理者面对不同的内容和岗位，要有不同的考核方法。

适岗分配

面对不同的员工，人力资源管理者必须把握最后一个关键因素——把合适的人放在合适的岗位上。通过问卷调查，了解员工动向，有针对性地分配岗位就会减少人员流失。

每个工序上的技术工人技能高低，素质如何就是决定这根链条能否不折断的关键点。通过选派优秀技术岗位工人外出接受专业知识和技能培训，请一些高级技师或工程师来厂进行实际技能讲座，选派技术岗位青工到职业技术学院进行短期培训，挑选内部培训师分模块对班组长或骨干员工进行综合知识提升培训等等。

一个人，一个企业的根本改变，其根本问题在于行为上的改变，真正制约，影响企业持续发展的核心问题在于“人的行为”——难以改变人的惯性行为。提高技术岗位工人的知识和技能不仅是企业三支人才队伍建设的要求，而且也是确保企业生产和经营工作顺利进行的关键。

不断在新的形势下摸索和探寻培训工作的经验，寻找出适合企业特色的培训模式，让培训主管不再感觉“头痛”，让员工不再感觉培训“枯燥无味”，是我做培训的专职人员必须明确的工作职责与任务目标。

组织发展与个人矛盾点角度。这个角度更多体现在实际工作与工作标准之间的差距上，企业应建立岗位任职资格模型或能力素质模型，使员工能够将自身工作情况与模型所需进行对比，从而从更加客观的视角发现不足，这些不足与短板是今后需要培训的科目。

其人力资源部在收集员工培训需求后，发现员工会提出英语培训、速记培训、插花培训等等与工作本身相关不是很大的一些培训需求，之所以会出现这种差异，团队老师认为主要是因为该企业缺少相应的任职资格模型，员工不清楚自己与标准之间的差距。

该企业中有一名员工平时表现很好，企业也经常送其接受培训，但工作中还是会经常出现一些问题，对照帮其梳理后的岗位模型，团队老师发现其岗位所需的商务标书制作，该员工并不具备，这是其工作中经常出现问题的原因之一，之前接受的培训并不能很好的弥补这一不足点，造成员工对培训失望没有积极性。

团队老师建议对其进行标书写作的培训，实践证明其之后工作效率有所提高，且对培训也更认真对待。因此，企业应该将任职资格模型梳理清晰，明确员工工作中的短板与不足，针对不足有计划的进行培训。

案例学习，如果参与培训的员工理论和实际水平较高的时候，利用案例学习的效果较好。MBA教学的主要授课方式就是案例学习。通过对现实案例的分析、总结、展望，提出个人的见解，开拓员工的思维，汇总员工的观点，更利于员工站在理论的高度来看问题。

案例学习对于员工的成长和开拓思维是非常有利的，使员工站在战略家、企业家的角度看问题，跳出原有的思维逻辑，更能融入企业的文化氛围。案例学习可以以小组讨论或提问的方式进行。

角色演练、角色演练是特别生动的一种培训方式。培训的员工既能发挥个人的表演天赋，也能从角色的演练中获得实战经验和技巧。举个例子，你在讲解业务如何对终端客户拜访的时候，就可以指导成员对客户和业务员的两个角色进行演练，模拟终端拜访的场景。

通过演练对客户心理、拜访技巧、谈判技巧、推销技巧等业务知识进行讲解，更利于成员对培训知识的消化吸收。角色演练一方面发挥了员工的主观能动性，另一方面也会发现员工存在哪些尚待挖掘的潜质，给予我们在人才培养的方向提供了参考。