泉州企业管理培训

1. 原因一：战略不清晰
对策：战略落地框架；
2. 原因二：职责不清楚
对策：责权利体系构建工具；
3. 原因三：目标不确定
对策：目标管理体系；
4. 原因四：指令不清晰
对策：指令的正确打开方式；
5. 原因五：信息不通畅
对策：团队沟通规则；
6. 原因六：人员不匹配
对策：人才盘点法、组织循环盘点；
7. 原因七：跟踪不到位
对策：属下不做我们期望的，只做我们检查的，YCYA法；
8. 原因八：领导不带头
对策：做一个好领导的三板斧；
9. 原因九：赏罚不分明
对策：奖到心动，罚到心痛，构建激励为导向的赏罚系统，维护制度尊严；
10. 原因十：调整不及时
对策：管理就是管理变化，管理变化的五个维度；

1 . 经营者思维；
2. 经营者思维需要逆商；
2.1 智商：
案例：如何使用智力障碍员工；
2.2 情商：
判断方法：握个手先；
案例：该千刀万剐的车间主任；
2.3 逆商：
案例1：我那个解放初去台湾的师兄；
案例2：万里高空跳个伞；
互动时间：提问与答疑

视频：团队的力量
1. 如何构建和谐团队：人才亲生的好还是保养的好？
2 . 深度协同
2.1 服务大于管控
2.2 真心相互补位
2.3 站在客户思考
2.4 业绩才是尊严
2.5 将协同列入KPI
2.6 运用平衡计分卡
2.7 核心竞争力DNA
2.8 内部人员效率提升

1. 有高时效，才有高绩效（时间管理）：时间的十二大浪费和应对策略；
2. 工具：时间管理；
3. 聚焦的力量：一米宽，一千米深；
4. 案例：猎人和他的两个儿子；
5. 案例：非诚勿扰的女嘉宾为什么嫁不出去？
6. 工具：时间管理四象限；

1 . 战略性绩效管理（厘清框架和方法）
1.1 绩效管理共识：构建绩效实施的土壤，让绩效能生根；
1.2 绩效制度设计：构建绩效实施机制，让绩效真正实现人本；
1.3 绩效合约提取：量化管理，让绩效推动责任体系落地；
1.4 绩效数据量化：让绩效成为数据管理中心，推动量化决策；
1.5 绩效系统反思：运用经营反思模式，调整相应管理机制；
1.6 绩效过程管理：让过程管理进行有效控制，学会用结果说话；
1.7 绩效360˚辅导：能力辅导+心理辅导，实现组织高度共识；
1.8 绩效阶段总结：让绩效总结与检讨推动绩效持续执行；
1.9 绩效阳光文化：让绩效秀出团队阳光文化和正能量；
1.10 绩效论持久：战绩效是有起点没有终点，持续蜕变是核心
2. 高绩效团队为什么不得不做绩效管理？
3. 实行绩效考核的后遗症？（负面+流于形式）
4. 绩效归位，让四个维度的管理角色归位，构建高绩效团队
互动时间：提问与答疑

1. 案例1： 窝阔台可汗宴，恩师余世维博士70大寿；
2. 案例2：三聚氰胺事件；
3. 为什么员工不反馈，老板没有安全感？
4. 团队高效八步曲；
（1）沟通：沟通是降低人际内耗的关鍵；
（2）计划：计划管理与目标管理的五步拳（效率之源）；
（3）分工：分工真正目的在于经营别人和经营自我；
（4）执行：执行中的三效管理，推动组织价值创新；
（5）督导：绩效是督导较有效的方法，让被动变主动；
（6）改善：PDCA工具思维，让改善实现追求优秀；
（7）总结：总结和提炼能力，是一个管理者的自我沉淀能力；
（8）反馈：反馈是一个人组织情商和责任心的最终表现；

谁适合干督导这活？
（1）老虎型性格：老虎很多成了老板；
案例：九牧集团高管；
（2）孔雀型性格：往死里夸他；
（3）猫头鹰性格：执着和固执傻傻分不清楚；
案例：某机器人公司；
（4）考拉性格：考拉也有春天；
案例：我手下的员工关系经理；

1. 梯队设计:组织植入+531工程；
2. 晋升通道：储备+培养计划；
3. 人才预算：全面+专案预算；
4. 能力模型：标准提炼；
5. 体系设计：复制模型；
6. 机制设计：机制驱动人才复制；
7. 课程沉淀：问题就是课题；
8. 互联网化：建立低成本培养模式；
9. 培训督导：建立良好的运营团队；
10. 员工关怀: 员工关怀+EAP计划
11. 人才库: 培训、考核、激励、晋升一体化
12. 企业大学: 虚拟和现实结合

1、薪酬激励：重赏之下必有勇夫
案例1：深圳某某公司的人才引进；
案例2：史玉柱和传奇；
2、感情激励：士为知己者死，女为悦己者容
案例：桃花谷相亲；
3、支持激励：工作日志
4、信任与授权激励：相信相信的力量
授权系统如何构建？
5、奖励激励：奖到心动，罚到心痛
6、晋升激励：没有谁愿永远活在别人光辉之下
职业生涯规划四部曲。
互动时间：提问与答疑