什么是招聘评估的信度和效度-勤学培训网

什么是招聘评估的信度和效度？信度和效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，为实现招聘目的而采用的各种测试方法是否有效和可信，决定着招聘的质量。只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才能作为录用的依据。

（一）信度评估

信度又叫可靠性，可靠性主要是指同一测试进行重复度量时所得到的结果的可靠性或一致性程度。应聘者多次接受同一测验或有关测验时，若其结果相同或相近我们认为该测验的可靠性较高。一般认为一个人的个性、知识、能力和技术在一个较短的时间内是相对稳定的，不会发生太大变化。任何一种选拔手段，如果其信度很低，就不可能是有效的。信度主要分为重测信度、复本信度、内在一致性信度和评分者信度。

1.重测信度（稳定信度）

重测信度是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。两次结果之间的相关系数用来确定一致性程度。其系数高低不仅与测试方法本身有关，还跟测试因素有关。但重测信度不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案，从而提高了第二次测试的成绩。

2.复本信度（等值信度）

复本信度是指对同一应聘者使用两种内容、结构、难度等方面相当的测试的结果之间的一致性。例如，如果对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时，两次测试结果可能大致相同。

3.内在一致性信度

内在一致性信度是指把同一组应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。还可用各部分结果之间的相关系数来判别。

4.评分者信度

评分者信度是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。例如，如果许多人在面试中使用一种工具，给同一求职者打分，他们都给候选人相同或相近的分数，则这种工具有较高的评分者信度。

影响信度的因素有以下几个：被试者方面——身心健康状况、参加测试的动机、注意力、持久性求胜心、作答态度等；主试者方面——不按规定实施测验，制造紧张气氛，评分主观，测试的专业水平等；测验内容方面——试题取样不当，内容一致性低，题数过少，题意模糊等；实测情境方面——面谈或者测验的现场条件，如通风、温度、湿度、光线、噪声、空间宽窄等。此外，被试团体的异质性、平均水平，测试题目的数量，测验难度，间隔时间都会影响测试的信度。

（二）效度评估

效度是指测评方法的有效性和精确性。在人员选拔过程中，有效的测验是指实际测到应聘者的特征与想要测的特征符合程度高，其结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即选拔结果与今后的工作绩效是密切相关的。一个测试必须能测出它想要测定的功能才有效。效度主要有三种：预测效度、内容效度和同测效度。

1.预测效度

预测效度是指测试用来预测将来行为的有效性。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。我们可以把应聘者在选拔中得到的分数与他们在录用后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效，以后可以据此来评价预测应聘者的潜力；若相关性很小或不相关，说明此法在预测人员潜力上效果不大。实现有效性的方式多种多样，但是在选拔中最重要的一点是标准的有效性，即以一定的标准度量一种技术的测量结果。测量的对象包括现有的员工的表现（现时的有效性）和新员工的未来表现（预期有效性）

2.内容效度

内容效度是指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关，如招聘打字员，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的。内容效度多应用于知识测试与实际技能测试，而不适用于对能力和潜力的测试。

3.同测效度

同测效度是指对现有员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关数很大，则说明这种测试方法的效度，但若将其用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。例如，这种效度是根据现有员工的测试得出的，而现有员工所具备的经验、对组织的了解等，则是应聘者所缺乏的。因此，应聘者有可能缺乏经验而在测试中得不到高分，从而错误地被认为是没有潜力或能力。事实上，他们若经过一定的培训或锻炼，是有可能成为称职的员工的。影响效度的因素很多，但主要有测试的长度——如果测试的项目比较多，得到的分数比较高，相关系数可能增加；被测试者的选择——如果被测试者的选择在该团体中不是很典型的，那么该测试所得出的效度也可能不准确。在对应聘者进行选拔的测验时，应努力做到既可信又有效。但应注意的是，可信的测试未必有效，而有效的测试必定是可信的，即信度是效度的必要而非充分的条件，测试的效度受其信度的制约。