人力资源管理者的角色-勤学培训网

人力资源管理者所处的层次不同、职责范围的差异导致其在企业中扮演着不同的角色。其角色的成功与否取决于企业环境、团队的协作与个人的能力素质等诸多因素。一般而言，人力资源管理者的角色主要有：

1.本行业的人力资源管理专家

企业所处的行业不同，对人才与员工的需求规格存在很大的差异，要求不同的管理方式与技巧与之相适应。作为人力资源管理者，其成为合格专家的标志是：理解企业与企业的使命，掌握企业的业务流程，了解企业的模块内容与相互关系；理解员工的需求规格，善于发现合适的员工；善于发现岗位需求变动与协调处理；善于通过把握特殊员工的心理变化并预测可能的行为等。此外，设计本企业的人力资源管理制度、执行程序与管理方法是其现实的本职工作。

2.业务伙伴

该角色体现在企业内部与外部两个方面。在企业内部，每个业务部门的业务执行都是通过人来完成的，对人的有效管理与考核成为关键，需要人力资源管理者参与推动业务流程的优化，为业务部门提供合适有效的人力资源管理工具和解决方案，建立与业务部门有机协同、长效互动的人力资源管理工作机制，开发与提升直线管理者的领导力和人力资源管理能力，推动建设高效和谐的业务团队。在企业外部，要求人力资源管理者与员工的供给单位保持密切的业务合作，建立适合本企业需求的人才储备库。

3.企业的战略专家

企业要长久发展，战略制定与执行是关键，执行的行为主体是根本。人力资源管理者应具有不同层次的战略眼光，在相应级别的战略制定中发挥重要作用，并实现人力资源战略、人力资源管理作业与企业战略的有效整合，推动企业战略的有效实施。

4.问题的主动干预者

在企业的运行过程中，难免会出现诸如程序偏差、人员缺位、效率低下、部门扯皮等问题。人力资源管理者应在自己的职责范围内主动去发现问题并解决问题，或为业务伙伴提供解决问题的方案或建议。

5.企业变革推动者

按照企业的生命周期，在企业的衰退阶段需要进行企业的变革，否则企业会走上灭亡之路。变革过程中最大的阻力来自员工，需要人力资源管理者未雨绸缪，在前期的规划中进行制度性安排与设计，保证变革时的平稳有序。

6.业务过程的监督者

人力资源管理者的监督对象有两类：人力资源政策的执行过程与员工的利益分配。前者的任务是监督既定的人力资源管理政策与规定能否在实际中得以贯彻执行，执行的程序是否合规；后者以关注员工的利益为重点，维护员工的各项合法权益，提高员工满意度，增强员工忠诚感。

7.咨询者

人力资源管理者与直线管理人员、辅助管理人员等共同对企业经营过程中存在的人员管理问题及其他问题进行诊断、提出解决的方案等。针对人力资源管理的政策、方法与技巧为其他部门与人员提供咨询。

保罗·莱利以角色整合的方式将人力资源管理者承担的角色分为战略家——整合家、顾问——咨询家、行政长官——控制者3类，分别被描述为长期战略贡献者、中期战略贡献者与短期战略贡献者。其贡献的大小如图1-6所示，显然，战略家——整合家贡献最大，其次为顾问——咨询家，行政长官——控制者最小。