大数据与招聘-勤学培训网

大数据与招聘有什么联系？人力资源部门一直在努力提升自己的地位和重要性，这点从人力资源管理工作的命名中可见一斑：最初叫人事管理，后来发展为人力资源管理，再后来变成战略人力资源管理。从人事管理到人力资源管理，意味着人力资源部门的工作内容不再局限于基本的文书工作，纯粹的辅助性、行政性工作，而更多的是专业性、价值性的工作；而加上“战略”两个字，说明人力资源部门的作用由被动到更为主动、从支持公司战略到从一开始就参与到公司战略制定当中去，许多公司设立首席人才官一职，也说明了人才管理在企业中的战略性作用。而人力资源运用大数据管理方法是实现战略人力资源管理的重要一步。

人才在网络上一般会产生信息、行为、关系三个层面的数据，一切皆可被数据化，企业可以构建自己的人才大数据，这些数据的沉淀，有助于企业进行预测和决策。和“云”一样，大数据是一个过度使用但令人倍感模糊的名词，虽然我们都知道它代表着一种潮流，但是它对招聘意味着什么，以及如何利用它来进行招聘，依然云深雾重，令人不明就里。大数据具备4V的特征，即“规模性（Volume）、高速度（Velocity）、多样性（Variety）和真实性（Veracity）”，而企业所要做的就是消化数据，并将其转化成有价值的洞见和信息。

我们形容人才市场的形势，习惯用“人才战争”这个词，言下之意是人才市场同样存在着激烈的竞争。这意味着大数据不仅适用于营销部门，也同样适用于人力资源部门，适用于招聘工作。大数据能帮助招聘部门找到合理的解决方案，使其更节省招聘成本，更能获得目标群体的认可，大数据同样可以帮助企业在“人才战争”中获得最终的胜利。

以前招聘人员做招聘决策大多是凭猜测和感觉，如果能在真实的人才数据和事实全面分析的基础上，势必能获得更好的招聘解决方案。当时并不是没有数据，只是数据的体量和种类远不如当今如此丰富和庞杂，数据的变化很快，数据的种类也很多样化，做出准确分析的成本相当昂贵，随着硬件和软件技术的革新，现在管理数据变得更快、更便宜和更容易。大数据是数据数量上的增加，以至于招聘工作能够实现从量变到质变的过程。数据的产生和收集本身并没有直接产生服务，最具价值的部分在于：当这些数据在收集以后，会被用于不同的目的，数据被重新再次使用。

以前我们用数据分析来应对“人才战争”，最常用的是提供更有竞争力的薪酬待遇，但是薪酬是否是猎取优秀人才的关键要素，这只是一种猜测。作为招聘人员，招聘的目标不是凭直觉，而是所招聘的人才能将工作做好。但是在传统的招聘流程中，却少了几分严谨性，它更多依赖于是谁在做决定，以及候选人的履历有多么漂亮，但是候选人的简历可以弄虚作假、文过饰非，用人部门主管的判断也过于主观，这些显然都不太靠谱。

大数据的出现将颠覆这种旧战略，为招聘带来重大的改变。以下是一个例子，某企业在之前的招聘过程中，更关注候选人以前做过什么，而采用大数据分析后，他们发现经验不是最关键的要素，反而个性特质成为其员工流失后选人的主要特质，他们改用性格测试结合数据分析来招聘员工，有效地降低了员工流失率，并提升了工作效率。

大数据对招聘的好处还有很多，比如知道如何收集、分析和解释大量的非结构化数据，将帮助招聘人员更好地做决策及了解竞争对手的动向；在岗位胜任力模型的开发上，在渠道的选择上，在吸引、雇佣和保留策略的制定上，在优化人力资源配置上……大数据也都能给出更好的解决方案；大数据甚至可以预估组织内哪些员工可能会离开公司或窃取公司机密，以便相关部门能做出及时的预案。

招聘人员要通过数据来翻译行为，因为到最后只有行为才是有价值的。大数据最有价值的地方在于：社交群体、社交数据研究的三个点是全样本、实时、连续的数据，通过对社交网络的数据进行分析，就可以对每个人进行微观观察。数据能告诉我们，每一个候选人的个性倾向，他们想要什么，喜欢什么，每个人的需求有哪些区别，哪些又可以被集合到一起来进行分类。

大数据时代的思维方式是：每天早上起来想一下，这么多数据我能用来干什么，这些价值在哪里可以找到，能不能找到一个别人以前都没有做过的事情。招聘人员如果能够有这样的想法和思路，不断从数据中发掘出对招聘有用的信息并加以应用，就体现了对企业的价值。