如何应对人力资源管理的挑战

真正树立“以人为本”的用人观，全面提升企业人力资源管理与开发工作的水平和力度，通过吸引、激励和留住高绩效员工，制定科学合理的员工职业生涯规划和薪酬福利政策，将员工的权利与责任挂钩，认真研究和解决新时期人力资源管理的特点，是企业应对挑战、培养核心竞争力的基本要求。那么，如何应对人力资源管理的挑战呢？

我国企业的人力资源管理大多还处于一个初级的发展水平，但在大型企业中，人力资源管理和开发水平开始步入正轨。一项涉及制造、能源、金融、通信等行业的31家企业集团人力资源管理现状进行的调查研究发现，我国企业集团的人力资源管理现状总体讲正在逐步走上正轨。具体包括以下几个方面：

（1）管理效率提高。大部分公司都制定了工作分析、人力资源规划等一系列正式的文件和政策，重视培训与开发，每年提供管理和专业人员的培训人数平均为6~9天，基层员工每年接受培训的时间大约为19天。这些都为培育企业集团的核心竞争力起到了支撑作用。

（2）人力资源管理部门的职能与影响力不断提高。人力资源专业人员能够影响及控制薪酬、培训、安全福利等事务；能够将更多时间用于薪酬管理、招聘及制定人力资源管理政策方面；在过去3年里，薪酬管理、招聘和培训已成为企业集团人力资源管理工作的重点。

（3）未来3年，人员培训、组织机构及管理变革、人力资源战略规划、培养员工对企业的忠诚，留住关键岗位的关键人才将成为我国企业集团最重要的人力资源管理工作。

（4）作为企业获取竞争优势的工具，人力资源管理理念成为企业可持续发展的重要保障。管理者在注重资金、物质等管理的同时，开始向企业价值创造源泉和依赖重点——人力资本、战略性人力资源管理等现代管理理念和模式转变。

（5）企业人力资源管理的内容和重点正在发生新的变化。具体表现在以下方面：关注知识型员工，进行知识管理；建立新型员工关系，满足员工需求；围绕价值链，扩展管理范围；吸引与留住优秀人才，帮助员工发展；利用信息技术，实现虚拟化管理；开发企业能力，倡导“以人为本”价值观。

（6）全球化企业的人力资源管理面临严峻挑战，有效的人力资源管理流程再造成为全球化企业成功的重要基础。

另外，我国企业的人才流失现象也很严重。2003年，我国南方某著名摩托车制造集团也出现了高管人员和技术人员的离职事件，集团的3位副总先后跳槽至同行业的公司或民营企业，集团的技术中心人员也流失大半。跳槽原因主要有三个方面：一是国有企业决策迟缓、人事关系复杂，部门太多，各方面要协调，而民企关系简单，主要是处理好家族和职业经理人的矛盾。二是待遇低。该集团的副总跳槽前月薪只有数千元，跳槽后即升至数十万年薪，跳槽后的一般技术人员月收入也大幅度增加，而且研发新产品的个人最高项目奖可以拿到20万元，这在国企根本做不到。三是权利不到位。

尽管我国企业的人力资源管理正在逐步走上正轨，但仍然存在很多问题，形势不容乐观。总体上讲，我国企业人力资源管理还处于从“档案管理”阶段向发达国家20世纪70至80年代的水平转变的阶段，距战略性人力资源管理还有相当大的差距。具体表现就是存在六个“不到位”：一是人力资源战略与企业战略匹配不到位，企业的人力资源管理职能与企业的经营战略要求不适应。二是机构设置和人员配备不到位，很多企业要么是没有人力资源部，要么虽然有人力资源部，但仍然从事的是传统的人事档案管理工作。很多企业的人力资源管理基本上还处于一片空白。三是人力资源的基础管理工作不到位，很多企业不重视工作分析和职位评价等人力资源的基础工作，没有研究人与工作的适配性问题。四是人力资源管理的制度建设不到位和执行不到位，企业的任何有关人事方面的体系、方针、政策和具体方法，都应转化为明确具体的制度，特别是有关工作职责要求、绩效标准、培养和职业生涯规划等。五是执行不到位，虽有相关制度，但在执行过程中常常出现偏差。六是人力资源专业人员职能转化不到位和技能水平不到位，对战略性人力资源管理不熟悉，也不了解当今人力资源管理的系统和新的方法、技术。

国内有关的人力资源专家对国有企业的人力资源管理现状也持大致相同的观点：一是人和事不配套，即雇佣或使用一个不恰当的人来从事与其技能不相称的工作；二是激励机制存在很多问题，全面薪酬体系的概念还没有得到广泛的认同和实施，在激励时不关注核心和重点员工；三是缺乏有效的招聘和选择技术；四是没有人力资源管理的基础平台，缺乏对员工的培训而导致效率损失；五是人力资源管理不研究人和工作之间的关系等。

发现和分析问题的原因，才能找到解决问题的办法。对企业来讲，应随时根据战略经营的要求，坚持和树立“以人为本”的理念，通盘考虑环境、战略、结构、工作方式、方法和技术等要素，在兼顾社会、股东、员工利益的基础上，建立起自身的竞争优势，这样才能应对各种风险和挑战，使企业获得可持续发展的基础。