在企业人力资源管理实践的过程中，各项职能并非单独发生作用，而是同时相互作用，共同影响着企业人力资源管理实践的进程和质量。学者和专家对这种关系进行了研究和总结，提出了企业人力资源管理的四大机制模型，即传导机制、激励机制、约束机制、竞争机制。那么，人力资源管理机制创新如何进行？
人力资源的传导机制。所谓传导机制，是指通过组织战略的分解，使部门、员工明确组织的期望和绩效目标，以一种符合组织要求的恰当行为，帮助组织完成战略目标的一整套制度安排。这套制度安排主要包括组织结构设计、任职资格、招聘和选择、培训开发、绩效目标以及组织文化等方面的职能。传导机制的核心是组织结构设计、工作分析和绩效目标，在工作分析的基础上，提出岗位任职资格的条件要求，达到人岗匹配，并按照这一要求进行招聘和选择以及应达到的绩效标准，同时根据对招聘人员的考察，采取相关的培训和开发措施，为完成组织目标创造条件。人力资源的激励机制。
人力资源的激励机制是指为实现组织目标而设计的一套满足员工需求的制度安排，包括组织的使命和宗旨、培训开发、薪酬福利政策、员工的职业生涯规划、授权等方面的内容。激励机制的核心是培训开发、薪酬福利和员工职业生涯规划。通过培训开发，提高员工的综合素质和竞争能力，以具竞争性的薪酬福利回报员工的努力工作，通过职业生涯规划，为不同资质和类型的员工提供不同的发展路径，同时解决组织的接班人问题。
人力资源的约束机制。激励与约束是一对不可分割的关系体，所谓“胡萝卜加大棒”就是指的这种关系。激励与约束是人力资源管理体系中两个重要的环节，因为企业是由人构成的，而不同的人之间在道德、价值观、性格、动机、态度等方面不可避免的存在差异，“人之初”，既有“性本善”，也有“性本恶”。因此，当企业在建立激励机制的同时，必须考虑建立相应的约束机制，对违反组织道德、价值观、各种违规行为、不能持续完成规定绩效的事情做出制度规定，核心是在保证组织利益和目标实现的基础上对员工行为做出的规定和控制安排，包括任职资格、绩效目标以及组织控制系统等方面的内容。
人力资源的竞争机制。市场经济的一个基本特征就是由市场配置资源，其中包括人力资源的市场配置。由于人性“善”与“恶”的客观存在，企业必须随时要“惩恶扬善”，体现在日常工作中，就是要形成人员能够流动的机制，包括进入机制和退出机制。进入机制主要通过竞聘上岗解决，而退出机制则主要通过调岗、降职、降薪、辞退等方法解决。
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