任职资格的标准如何制定-勤学培训网

裁员有两种形式，一种是员工因自身问题不符合工作要求而被辞；另一种是主动裁员，即企业出于发展需求和客观实际必须裁掉一部分人，如部门缩减、遇到经济危机、为降低经营成本等。对于这部分裁员，企业处理起来更为棘手，涉及的问题更多，一旦处理不好，还会直接影响到自身的利益和声誉。那么，任职资格的标准如何制定呢？

《劳动合同法》第四十一条规定如下。

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（1）依照企业破产法规定进行重整的；

（2）生产经营发生严重困难的；

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

企业裁员时必须严格按照法律程序，依法办事。尽管企业在很多时候都是出于发展的需要进行裁员，但也必须在法律规定的范围内进行。否则，不但会损害被裁员工的利益，还会增加企业的裁员成本。人力资源经理应当处处以企业、员工利益为准，多运用些技巧，将损失降到最低。以下是最大限度维护企业和被裁员工利益的五种方法。

1.减少裁员次数

裁员最频繁的时候，往往是企业经营不善、发展不景气时。在裁员问题上，很多人力资源经理都怀着“等等”“看看”的心态，表现得犹豫不决。这样对企业是非常不利的，因为裁员对员工的心理是个巨大的考验，时间拖得越久，员工的心理波动越大，造成的负面影响也越大，同时还会增加企业的运营成本。

2.裁员幅度要大

大批量裁员是降低裁员、维护被裁员工的一种重要方法，倘若条件允许，最好一次性、大批量地裁员。在企业利润下降的窘境中，员工多待一天对企业来讲都会增加一大笔费用，企业即使以后会面临着不得不重新招募新员工的风险，也必须作出这样的抉择。

3.裁员动作要迅速

企业高层作出裁员决定，或者有了裁员计划之后，人力资源经理必须迅速执行，在最短的时间内将这个消息明确地告知被裁人员或相关部门。因为当员工听到这样的消息后，在不确定之前，无论是否涉及自己都势必会产生莫名紧张和不安，其工作积极性、工作效率将会直线下降，从而影响企业的整体效益。

4．把握裁员时机

裁员一定要把握好时机。时机把握得好，不仅能在一定程度上降低企业的运营成本，还可以缓解被裁员工的心理压力。例如，某个职位已经不适合企业发展的需求，处于该职位的员工没有发展的希望，这些员工心中就会产生消极情绪，企业在这个时候提出解除劳动合同，对很多人来说反而是一种解脱。

5.不下“逐客令”

有些企业在裁员时会做出这样的举动：“限你在一个小时或一天内离开”“一天之后必须签订离职协议”等。这样的“逐客令”很容易引发员工的反叛心理，树立敌对情绪。相反，有些企业会给被裁员工留出一定的时间，或设置一个过渡性的部门，专门处理员工被裁过程中遇到的问题。这些做法显得很人性化，一方面可以减少员工的抵触心理，另一方面可以避免因裁员给企业正常运营带来负面影响。