竞争性选拔党政领导干部是深化干部人事改革,匡扶选人用人风气的重要举措之一,人才素质测评是这一措施的核心问题与关键环节,其影响和制约着竞争性选拔党政领导干部的选拔质量与制度的完善、经常性组织实施。以下是小编为您整理的素质测评是什么的相关内容。
素质测评是什么：
一、什么是人才素质测评?什么是人才素质测评证书?
人才素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一人才素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。人才素质测评的作用最显示体现在人员甑选、岗位配置、培训与发展，以及第三方就业推荐之上。
而人才素质测评证书是人力资源与社会保障人力流动中心颁发，反映个人在行业技能领域的素质能力评估，重点用于人才在进入企业时对人才技能素质的评价，从而提升人个在求职中的可信度，对于用人单位来说也具有很高人才评价依据。
二、人才测评素质证书的说明
1、本证书适于个人求职、单位招聘、岗位调整等用途，可作为用人单位了解持证人素质、2、本证书作为人才测评信息库证明依据，版权归人力资源和社会保障部全国人才流动中心所有，任何单位和个人未经许可不得擅自转让、涂改和假冒。
3、本证书可与人力资源和社会保障部全国人才流动中心提供的人才素质测评报告同时使用。
4、本证书需加盖公章和钢印方可生效。
5、本证书可通过证件号码和证书编号，登录中国国家人才测评网，人才评价信息库查询其真伪。
人才测评素质证书的作用：
1、人员招聘方面：帮助了解被测者对不同岗位的胜任状况、基本素质、 性格特征、工作动机等，为招聘工作选择到合适人选提供参考信息。
2、人员选拔方面：帮助了解被测者的基本素质、行为特质、管理风格、 发展潜能等，为人员选拔提供个人综合素质评价、职务晋升的选择性方案 。
3、人员岗位调整方面：帮助了解被测者的工作能力、动机需求以及适合于怎样的管理方式和工作环境，从而为岗位调整工作达到人适其事、事得其人、人尽其才、才尽其用提供支持。
4、人员培训和职业生涯规划方面：帮助了解被测者各方面素质的优势长短，促进自我认知和发展，为提供有效的培训方案和职业生涯规划，扬长避短，最大限度的开发自身潜能提供科学依据。
5、就业指导方面：帮助被测者了解自身在能力、个性、职业价值观、职业兴趣等多方面的素质特征，并以此为基础合适的工作岗位，增强择业竞争力。
人才测评的作用：
一、评价作用
人才测评是通过多种科学方法对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业兴趣、动机等素质因素进行测评与评价的过程。通过科学的测评对人才的素质进行系统地评价，来了解人才具备的素质特点或人才与岗位的匹配程度，即常模评价与标准评价。常模评价是针对一个特定群体而言，被试者的某项素质在该群体中所处的水平。如：我们要了解小张同学在该校所有人力资源管理专业的学生中对人才测评知识掌握的水平如何，就要现对该校所有人力资源管理专业的学生进行人才测评知识考试，然后再将其成绩与所有学生的平均成绩进行对比，来判断其水平。标准评价就是根据事先确定的岗位或职业素质标准，对被试者进行针对性的测评，从而发现被试者与标准之间的差距，进而确定被试者的胜任水平。如：某公司招聘销售经理，我们先进行工作分析或胜任特征分析，确定该公司销售经理的素质标准，然后对被试者的进行测评，通过岗位的素质标准与被试者的实际素质特点进行对比分析，来判断被试者是否胜任销售经理的岗位因此，人才测评技术具有对被试者进行评价的作用。
二、预测作用
人才测评技术在两个方面具有预测功能。人才测评可以通过对被试者的个性特征以及职业兴趣，测评的结果能够有效地预测被试者对于某种特定类型的职业的适应程度，即能够预测被试者适合做哪些类型的工作。比如：一般情况下外向型性格的被试者、人际理解程度较高的被试者适合从事市场营销类的岗位。人才测评技术在选拔过程中的应用能够对被试者未来的绩效水平进行有效预测。我们通过系统的工作分析或胜任特征的分析，可以发现针对某一特定岗位的任职者应该具备哪些素质要求，这一过程是建立该岗位素质标准的过程。然后再用针对性的测评技术对被试者进行测评，来发现被试者实际具备的素质以及素质潜力，从而准确的判断被试者对该岗位的胜任程度，这一过程是预测被试者在岗位未来绩效水平的过程。
三、诊断作用
人才测评技术在针对组织内部员工的测评过程中具有诊断功能。系统地工作分析和胜任特征分析能够发现，针对某一特定岗位具有哪些素质特点的员工能够取得优异的绩效成果。工作分析和胜任特征分析的过程是建立素质标准的过程。而实际情况是很多企业缺乏系统的开展工作分析、胜任特征分析的能力，在人力资源配置的过程中缺乏系统地测评方法，在企业运营过程中难以针对员工的需求、动机制定各方面的激励制度，这就造成员工的绩效水平参差不齐。如何发现导致员工绩效水平不佳的原因?这就需要借助人才测评技术对岗位任职者进行测评与评估，来发现员工现有的素质水平与岗位所要求的素质标准存在的差异，进一步诊断出员工绩效水平不尽人意的原因。人才测评技术在绩效管理中的应用就是发挥其诊断功能的过程。
人才测评如何做好：
如何引进人才测评
一个人的能力素质是多方面的，一项测评工具可以测评的方面与岗位要求的方面有时并不能完全匹配。希望通过一款测评软件就能够把人测准的想法往往是不现实的。尽管有人说开发了针对客户经理的测评软件，实际上在企业中做不同岗位的客户经理，其素质要求差异也是非常大的。拿银行来说，做公司业务的客户经理和做个人金融业务的客户经理，其素质要求就不相同。如果用一个性格测验模型来筛选性格上最适合做公司业务客户经理的人选，当用于个人金融业务的客户经理时，应可能会出现偏差。如果做得更精细一些，应该对个人金融客户经理的性格匹配模型进行进一步的调整，以提高招聘的准确性。拿我们做过的实际例子来讲，我们为政府招聘专利审核人员，一定要首先建立针对专利审查人员的性格模型。如果我们要招聘呼叫中心的坐席人员，首先要建立坐席人员的性格匹配模型。此为人才测评的针对性原则。
人才测评的客观性
人才测评的过程中，像性格测验这样的工具，往往能够提供不同测评维度的分数，是一种量化的结果，我们可以在其基础上对应聘者分析，得到客观的人岗匹配的指数。但测评中也有一些过程需要考官的主观判断，比如面试、角色扮演和无领导小组讨论等方式。如果处理不好，就会存在不同考官的主观判断影响测评结果的现象。有一次我们跟一个企业沟通，他们自己用无领导小组讨论的测评方式招聘人员。我们了解到，他们在进行最后的评估决策时，只是几个人一起讨论一下每个人的特点，然后讨论决策谁应该被淘汰。其实，这样的做法不符合人才测评的客观性原则。由于每个考官的水平不同，以及测评过程中一些误差效应(首因效应、近因效应等)，会产生很大的误差。科学的人才测评要求我们每个考官把测评结果体现在对受测者受测维度的量化分数上，并且是独立评分，最后统计针对同一受测者不同打分者分数之间的相关，只有相关达到一定的水平，测评结果才是客观可信的。
人才测评系统性
企业管理者会从一个点上发现招聘工作中存在的问题，比如：发现招聘来的销售人员干不了几天就离职了，于是建议人力资源部用心理测评的方法提高招聘销售人才的准确度。这时候，作为企业的招聘经理，并不是找到一个销售人员招聘测评软件就OK了。
