怎么去鼓励一个人
从心理学意义上来说，每个个体都渴望被尊重、被认同、被肯定，无论老人或小孩，无论父母或孩子，无论领导和下属，而鼓励就是满足每个人这种心理需求的最直接的方式。孩子一句“妈妈辛苦了”可以使疲惫的母亲瞬间充满力量，充满感动;领导一句“干得好”可以让员工更富热情地投入到工作中去;在为下属解决掉工作上的后顾之忧后，得到下属一句“我领导是真心为自己人着想”的评语后，领导肯定觉得辛苦付出有所值。
心理学家杰斯·莱尔曾经说过:“赞扬就像阳光，可以温暖人的精神，没有它，我们就无法开花成长。”中国也有俗语说，良言一句三冬暖，恶言一声暑天寒，可见鼓励的意义。
张林从毕业至今一直在某公司做业务员。这是一家集生产、销售防水材料于一体的中型企业。他从刚毕业时的小菜鸟到现在的部门副经理，历时五年。五年之内，以二十六七岁的年纪在一家中型企业做到部门副经理的位置，不能说出类拔萃，但也相去不远，由此可见，张林的努力与成绩。但是，最近，他却有了辞职的念头，觉得工作越干越没劲。究竟是怎么回事呢?
刚来公司时，他凭着一股冲劲，在业务上很努力，他性格又开朗活泼，很得部门赵经理及同事们喜欢。赵经理不止一次在部门会议中表扬他。他也不负众望，工作第二年开始，业绩在部门内就是第一，第三年、第四年更是连续两年业绩全公司第一，就连公司总部领导在全公司大会上都对其点名表扬，在去年年底被提拔为分公司部门副经理。他一时间春风得意，意气风发。但是不久，他就感觉自己被“忽视”了。
今年3月，他拿下一个大单子，兴高采烈地对他的直属领导赵经理说:“领导，这个单子拿下来，咱们上半年业绩就完成得差不多了。咱们部门找个时间一起聚一聚吧?”但是赵经理对他的反应却非常淡漠:“聚会的事先不急，你今天迟到是怎么回事?”
张林收敛了兴奋之情，回答:“昨天和客户签完合同没回家，今天一大早从西郊威尼斯温泉大酒店过来的，有点远又有点堵。”
“这是理由吗?我发现最近你经常迟到、早退。你也算是部门领导了，还不以身作则，纪律还要不要了?”
张林有些张口结舌，想解释迟到早退是因为最近在跟这个大单子，但是看到赵经理严肃的样子只好说:“那我下次注意。”
到了6月底，上半年工作总结大会如期召开。不出人所料，张林业绩又是全公司第一。但在领导总结发言中，却有这么一段话:“有些中层领导干部，虽然业绩不错，但也要以身作则，戒骄戒躁……
”张林直觉领导就是专门说给他听的，更加沮丧，萌生退意，想要跳槽。
其实，领导确实是说给他听的。赵经理、公司总部领导的原意是培养管理人才，打磨其性情，让其为以后更重要的工作做准备，但没想到打压太过，打消了其积极性。
通过小短剧中的例子，我们可以看出，张林在做出成绩希望得到领导表扬时，却被领导武断问责，挫伤了其积极性;又因为总部领导的告诫，觉得没有得到公司认同，继而心灰意懒，其渴望被肯定的心理需求没有得到满足。
每个人都需要赞美，每个人都需要鼓励，不论处在什么年龄，什么地位。做出成绩时，就应该得到鼓励，就像小短剧中张林进入公司初期时那样，部门经理称赞，公司领导点名表扬，对其的肯定简单、明确、直截了当。而张林在这一时期的进步也是最大的，积极性最高，心无旁鹜地投入工作。而他当上部门副经理之后，虽然其业绩没有下降，但我们从小短剧中已经看出他心理上的变化，觉得工作没意思，他没了干劲。
假如，公司领导对其的培养换一种方式，比如在其接了大单子后，赵经理对其说:“好样的!小张出马，所向披靡!”然后在部门会议上再对全体员工强调纪律问题，效果可能就不一样了。假如，在其业绩又一次第一的时候，公司领导坚定以及肯定地对他说:“公司果然没有看错人。一定要再接再厉，再攀高峰!”张林或许也不会想要辞职。
在小短剧的案例中，对张林工作上的引导，其公司领导采用打压磨炼的方法很不恰当。那么，在现实生活中，又该如何激励每个人的积极性呢?
首先，以鼓励为主。就像前文所述，鼓励是满足个体被尊重、被肯定的心理需求的重要方法之一。鼓励永远比批评更容易让人接受。做得好理所当然要鼓励，做得不好，把批评转换为鼓励的方式进行。
比如，老师在修改学生作文的时候会说:“作文水平提高很快，结尾部分处理得更精练一点儿就更好了!”
其次，鼓励应当直接、坚定、肯定。比如某财务人员的报表做得很好，销售一部主管看后这样说:“小赵的报表做得清晰、规范、数据准确，一目了然，让看的人节约了不少时间。”而销售二部主管却说:“还不错吧，还有进步的空间，加油!”哪个更有激励性，一目了然。在以后的工作中，小赵每次交给销售一部的报表都是检查了再检查，她想要在销售一部的主管心中保持她出色的形象。而她交给销售二部的报表虽然做得也很好，但却少了那份精益求精的心态。
总之，当我们要发表看法，做出评价时，一定要侧重鼓励;鼓励时也要讲究方法，要坚定、肯定、直截了当;似是而非的鼓励有时候反而会弄巧成拙。
