当下属抱怨发牢骚时-勤学培训网

下属发牢骚是任何一个经理人员都会碰到问题，很多经理认为牢骚就是牢骚，没有什么大不了的。对此处理的方式和过程一般都凭感觉行事。那么，当下属抱怨发牢骚时怎么办呢？

当下属抱怨发牢骚时

一项调查表明，员工中80%的抱怨是由小事引起的，或者说是由误会引发的。对于这种抱怨，领导者决不能掉以轻心，一定要给予认真、耐心的解答，因为有时误会造成的裂痕是永远无法弥补的。另外20%的抱怨往往是因为公司的管理出了问题。对这种抱怨，领导者要及时与员工进行平等沟通，先使其平静下来，然后采取有效措施，尽快加以解决。沟通在一定程度上可以化解下属的抱怨情绪，任何轻视沟通的念头都是错误的。沟通不是推销，具备沟通意识，才会有乐于与人沟通的积极意愿；态度积极热情，待人诚恳，是深入沟通的必要条件；讲究沟通方法，扩大沟通范围，才能使沟通真正发挥作用。局限于一定范围内的封闭式沟通，不是真正的沟通；自以为是的人，只说不听的人，压根儿就不想沟通问题矛盾当然得不到解决。上下级之间有时就会发生一些矛盾，但不应该把它延续下去，而解决矛盾最好的办法就是沟通。

聪明不足、勤奋有余的她，凭借踏踏实实的工作作风，今年被提升为部门主管。她惊喜之余，担心自己管理经验不足，更担心一个人。

他，学历比自己高，工作经验多，能力也很强，她一直以为这个职位应该是他的。她担心他会有情绪，不配合工作，不服从管理，暗中刁难自己；她害怕，因他的对立情绪导致自己无法建立威信，影响团队建设和管理。

果然，第一天，他那阴沉着的脸就让她的心一沉，两人间好像拉开无法亲近的距离。都说新官上任三把火，可这火该怎么点？她希望能任人唯贤，人尽其用，但他消极对立的姿态，让她不知如何应对。以硬碰硬，有嫉贤妒能之嫌；委曲忍让，又不符合她的性格。终于，冲突发生了：

她安排大家做卫生扫除，并重新调配座位的位置。结果大家干得热火朝天，只有他吊儿郎当。她越看越生气，就说：“大家都做卫生，怎么就你不做？”他抬眼皮扫了她一眼，没言语。她忍无可忍，喊道：“有情绪呀？耍什么态度！”他立即脸色铁灰地回应：“拿镜子照照你那张脸，都快耷拉到地面上了！”立时，空气如冰冻一般，鸦雀无声。这情形是她不愿看到的，但事已至此，下一步该怎么办？

此争执，看似突发，实际上势在必然。一方面，因为她用己心度他意，难免有主观之处，从潜意识里就觉得他一定会把对人员聘任的不满情绪转移到自己身上，一定会阻碍工作推进。这种心理使她对某些东西过于敏感，反应过于激烈，对许多事情的判断有失公允。同时，她新官上任求好心切，希望马上将一切都捋顺，这也不符合事物发展的客观规律。另一方面，人遇到挫折时的应激反应，虽然形态各异，但多是非良性理智的言行。作为领导，应该给予体察和理解，更应该给他疗伤的时间。而素平对这个问题处理得过于急躁和主观，导致矛盾激化，产生争执。

事情发生后，他已呈剑拔弩张之势，握紧拳头虎视眈眈随时准备与她对决。其他人也怀着不同的心态隔岸观火，所以她不宜依仗自身职位或放任自己性格主动迎战，而应该冷静下来，分析此人在团队中的影响力，其人品和能力是否值得信赖担当团队的中坚力量。如果有此价值，就要以“润物细无声”的策略缓和矛盾，切不可操之过急。

发现下属在抱怨时，直接上司可找一个单独的环境，与发牢骚的雇员做一对一的面谈，让他无所顾忌地进行抱怨，你所做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因为你已经获得了他的信任。真诚感谢员工提出问题。告诉员工不管如何，你提出的问题引起了公司的关注。承诺员工提出的这些问题会尽快处理，此外，一定要给出下次反馈的时间表。

分析员工的抱怨的性质。这时可与人力资源部沟通，调出最近做的员工调查结果，以确定员工牢骚是普遍性问题还是其个人的情绪，据此判断是否需要反馈给公司高管层。如属于比较敏感的问题，最好匿名转达。

提出解决方案。这里分三种情况：

如果面谈发现这些牢骚是琐碎的，或是很容易找到原因的，就在萌芽状态阻止。如果属于法律或心理上的问题，必须及时寻求其他方面的协助。

如果牢骚针对其他部门的具体工作，可与HR经理做一个坦诚的面谈。这时一定要让HR经理明白，他必须了解和解决这些问题，我们会对此深究到底，如果需要部门会提供资源。

如果牢骚更为严重，员工调查也表明的确具有一定的普遍性，必须与管理层面谈，找出所了解到的情况是怎么回事、最好的解决办法是什么等。

在公司内部公开讨论。对一些缺乏有效解决办法的两难问题，如怎样改善厨房膳食，可公开征求员工的建议，收集这些建议并分类整理。

将结果反馈给员工。告诉发牢骚的员工对问题的最终处理结果。提供一个有效反馈非常重要，让员工知道自己的意见得到了上司的重视与理解，平息他们的不满。