如何有效表扬下属-勤学培训网

如何有效表扬下属？喜欢听好话，是人之常情。如果今天出门，有人对你服饰夸奖几句，难免让你联想到自己颇有品味，因而沾沾自喜。若是遇到赞美你容貌光彩亮丽，有明星架势，包管当天心花怒放，做起事来得意非凡。男性社会里，认为女人更具这种“以耳朵过生活”的特质，所以拜伦说：“女人靠一句赞美她的话便可以活下去。”“赞美”这东西，足可与水和空气鼎足而立，让人活得更有自信，更有活力。

既然人对赞美有那么灵敏的感受，如果出于人性的因势利导，善用赞美，更可以激发人自我激励、工作上进的本能。所以，目前在心理学上，特别强调：多鼓励少惩罚；多赞美少责备。

的确，在现代社会，要想让员工尽心竭力为公司服务，金钱奖励是一种办法，但收服人心，善于表扬，常会收到意想不到的结果。心理学家杰斯莱尔说：“赞扬就像温暖人们心灵的阳光，我们的成长离不开它。但是绝大多数人都太轻易地对别人吹去寒风似的批评意见，而不情愿给同伴一点阳光般温暖的赞扬。”那么如何表扬自己的下属呢？

1.当众不提名表扬。

团队成员有一个特点：如果在会议上表扬一种现象，而不是表扬某个人，很多人都会对号入座，认为自己就是这种现象产生的主体，所以上司表扬的就是自己；反之，如果是批评一种现象，绝大部分人都会认为自己没有这种现象，批评的主体不是自己。所以当众表扬一种现象，可以起到表扬很多个人的目的，鼓舞很多人的气势。如果当众批评一种现象，自己对这种现象深恶痛绝，越说越气，甚至暴跳如雷，却起不到好的效果。这有两点需要注意：上面说的是当众，还有就是一定不能直接提名，如果直接提名，起不到表扬的边际效应，还会使被表扬的人在所有的同事面前略感尴尬。被表扬的员工不但不感谢你，反倒埋怨你，埋怨你为什么把他拿出来晒？埋怨你把他脱离群体。事实也是如此，当众提名表扬某个人，很容易将此人列为大家远离的对象。这仔细分析起来没什么大道理，但这就是人的特点，细心的管理者一琢磨就能发现这一规律。

2.一对一口头表扬。

要真正鼓励某个人，最行之有效的办法就是一对一面对面表扬。这种表扬方式不但可以真表扬，还常常被用于假表扬真鼓励。也就是说，不但用来表扬某人的某种表现出众的行为和现象，肯定此人以前的工作，鼓励以后的工作。员工的工作激情往往来源于上司的肯定，而肯定的方式有很多种：比如升职、加薪等重大表扬，口头表扬也是一种重要方式。假表扬真鼓励指的是某人的综合表现不是很出众，但属于综合素质相对较高的员工，因为种种原因一直没有发挥到最佳状态，这样的人需要用鼓励来调动工作状态，为我所用。面对面告诉他：他的某种行为非常棒，只要继续努力，一定能够取得更好的成绩。

3.赞美下属要真诚。

真诚赞美的真正优势体现在：它体现了领导者对员工的信任与沟通。人们往往不相信自己，尤其在充满敌意的企业和难以取悦管理者的压力下，人们更会认为自己没有什么价值，无法比现在做得更好更多。出色的企业领导者要真正重视他们的员工，并且将这种重视体现在真诚的赞美之中。领导者要对员工的能力有一种固有的信任，这种信任不仅仅针对某一名员工，还适用于整个群体。

真诚赞美的真正意图是要建立员工的自我信任，那种可以拔高、可以攀登最高峰的信任。真诚赞美的关键是让员工感觉你是真诚的，而绝非是基于一种模式化的虚伪表达。真诚的赞美与鼓励常常又是携手并进的。真诚的赞美要寻找并强调积极的一面，同时要减少负面影响。真诚的赞美应建立在员工的优点之上。十句好话能成事，一句坏话事不成。当员工面临重大考验时，领导者给予他们真诚的赞美与鼓励，通过鼓励证明你相信你的员工有能力去面对考验，从而达到预期的工作目标。

可见，称赞他人并非人人都能做好，称赞下属要把握以下几个分寸：一是赞人要快。员工某项工作做得好，老板应及时夸奖，如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，夸奖就失去了意义。二是赞人要具体。表扬他人最好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体，见微知著，才能使受夸奖者高兴，便于引起感情上的共鸣。

三是赞人不要又奖又罚。作为上司，一般的夸奖似乎很像工作总结，先表扬，然后是但是、当然一类的转折词。这样的辩证、全面，很可能使原有的夸奖失去了作用。应当将表扬、批评分开，不要混为一谈，事后寻找合适的机会再批评可能效果更佳。