组织行为研究的因变量与自变量-勤学培训网

　　组织行为研究的因变量与自变量

　　组织行为研究的因变量

　　深圳华章mba小编认为组织行为研究的主要因变量(dependent variable)包括劳动生产率、缺勤率、离职率和工作满意度。

　　劳动生产率(productivity)直接关系到组织目标的实现·提高生产率必须以低的成本完成输入和输出的转换。提高生产率意味着既要关注效果又要关注效率。如果组织能够以较低的成本来实现组织绩效目标，组织的劳动生产率是高的;从组织员工个体来看，以较低的成本来实现个人绩效目标的员工的劳动生产率较高。组织行为学关注的重要问题之一就是研究影响个人、群体及整个组织劳动生产率的因素，从而通过各种有效途径提高个人、群体和整个组织的劳动生产率。

　　组织成员的缺勤率(absenteeism )直接影响着劳动生产率。深圳华章mba小编认为一般说来.如果组织员工的缺勤率超出正常范围.组织的效果和效率都会受到影响。由于员工缺勤.美国公司的损失每年高达400亿美元。显然降低员工缺勤率对组织来说是十分重要的.因为在绝大多数情况下降低员工的缺勤率组织可以从中获得更大收益。

　　离职率(turnover)是指员工主动或非主动地长久地离开组织。组织员工离职率高意味着组织在员工招聘、挑选和培训方面的费用的增加.这些费用有时高得超过人们的估计，有人通过计算发现IT公司一位程序员或系统分析员离职后，公司要花费34100美元才能找到一位能够替代已离职员工的新员工。另一方面，如果知识和经验都很丰富的出色员工离职率过高，组织的有效运作要受到影响。当然，每个组织都有一定的员工离职率，如果离职的人是不能胜任工作岗位的员工，离职对组织是好事，因为.这样的员工离职能够使更有能力的人进人组织，给组织带来新思维或新思想;或者，为组织内部员工提供了新的晋升机会。

　　在不断变化的工作环境中.组织保持合理的员工离职率有助于提高组织的灵活性和员工的独立性.减少管理层提出的裁员需要。然而.现实情况是，员工离职常常意味着组织失去不想失去的出色员工。所以.如果组织员工离职率过高，或者离职的是出色员工.组织的高效运作就会受到影响。

　　工作满意度(job satisfaction )，是指个人对工作持有的一般性态度，是员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距(Robbins， 1992 )。深圳华章mba小编认为工作满意度是个人从工作评价或工作经验中产生的愉快或者积极的情绪状态，它代表的是态度而不是行为.它是与绩效有关的重要因素。工作满意度与缺勤和流动率呈负相关关系.组织有责任给员工提供富有挑战性的工作，使员工从工作中获得满意感。

　　组织行为研究的自变量

　　决定着劳动生产率、缺勤率、离职率和工作满意度的因素是组织行为研究的自变量(independent variable ).包括个体层面、群体层而和组织系统层而的变量。

　　个体进人组织时，每个人都带着不同的个人特征.这些特征影响着他们在组织中的工作行为，如每个人的年龄、性别、婚姻状况、个性特征、价位观与态度、能力水平等都不一样，这些特征中有一些是很难改变的。

　　另外一些个体层面的变量也会影响员工的行为，如个体的价值观与态度、个体的知觉、归因与决策、激励和压力管理。

　　深圳华章mba小编认为人在群体中的行为远比个人单独活动的行为复杂。正是因为人在群体中的行为与个人独处时的行为不一样.组织行为研究的模型就变得更加复杂了。因此，理解组织行为的下一步是研究群体行为。

　　组织系统层而的变量，如组织结构与设计、组织文化、组织变革与组织发展使组织行为的复杂性达到高水平。正式组织的设计、组织文化、组织变革和组织发展等都对因变量产生深刻影响。
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