企业如何有效激励员工-
什么是激励
大多数人都按照自己预想的方式来行动和生活。我们通常会对周围环境和其中的人作出相应的反应，但却很少想到为什么要努力工作，为什么会欣赏某些课程，为什么会觉得某些娱乐活动很有意思。然而，这些行为都是由某些事情作为激励的。激励是指引起人们采取某种行动的热情和毅力的内部或外部力量。对员工的激励会影响产量，因此，领导者的部分工作就是将员丁的激励和公司目标的实现统一起来。对激励的研究可以使领导者明确，是什么使员工采取某种行动，是什么影响他们采取这种行动，以及为什么他们可以长时间地坚持这种行动。
激励的重要性在于它可以提高员工的工作绩效。近的一项研究表明，高效的员工激励以及高效的组织绩效和公司的盈利通常是相辅相成的。领导者可以使用激励理论来满足员工的需求，同时鼓励更出色的工作绩效。当员工没有被激励来完成公司的目标时，公司的领导者通常要为此负责。
内部和外部的奖励
奖励可能是内部的也可能是外部的，可能是整个公司范围的也可能是个人的。
内部奖励是一个人在特定行动中所得到的满足感。解决一个对他人有益的问题会使一个人得到一种满足.完成一件复杂的工作也会产生一种成就感。内部奖励是内部的、是在个人的控制之下的，如为了满足一种资格、能力自我肯定的需求而专注于某种工作的激励就是内部的。
外部奖励是由其他人给予的，通常是自己的上级主管，包括升职和加薪。外部奖励给人以愉悦感，它主要产生于外部，因此通常会迫使个人为了满足自己需求的某种外部因素而从事某种工作。这种外部因素很多，如在现代社会中人们为了生存而对金钱的需求。考虑两种情况下对洗车的不同激励，一种情况是自己的车，另一种情况是在洗车行工作。你将自己的车擦得干净光亮所得到的喜悦是内部奖励;然而，在洗车行的擦车工作就需要薪金的外部奖励了。
个人和公司范围的奖励
奖励还可能是给予公司范围的或只是基于个人的。
公司范围的奖励是对整个公司或某个部门的人给予同样的奖励。外部的、公司范围的奖励可能是保险收益或不错的休假时间。内部的、公司范围的奖励可能来自自己对公司所做贡献的一种自豪感。
个人的奖励可能会对整个公司或部门内的人区别对待。外部的、个人的奖励可能是一次升职或者是一次分红。内部的、个人的奖励可以是个人从自己的工作中所获得的满足感和成就感。运用内部和外部激励需要了解员工的特质和精神面貌，通过深入持续的工作交流分析员工的情绪和工作投入的支撑点。设计适合本组织员工的激励方法和方式，获得员工满意度。长期深入的沟通是了解和分析员工的前期过程，领导者有义务联合人力资源部门开展和坚持整个沟通过程。
运用赞赏激励他人
为什么要赞赏
通过给予他人赞赏和表扬来激励他们，可以被认为是正性强化的一个直接运用。然而.赞赏是一种潜在的强激励因子，值得特别关注。同时，通过赞赏方式来奖赏和激励员工是商业和非营利公司的一项标准实践措施。例如，用一个刻有公司标识的水晶花瓶来奖赏高绩效的员工，或者授予他们为’‘本月之星’。
赞赏是一种强激励因子，因为渴望赞赏是一个正常人的需求。同时，赞赏是有效的，因为大多数员工感觉他们没有得到足够的赞赏。横跨50多年的几个研究表明，员工喜欢因为工作做得好而受表扬，如同他们每月领取薪水时的心情。这一发现不能解释为表扬足以替代薪水。员工喜欢把薪水看作是一种资格，而赞赏被看作是一种礼物。员工，包括你的同事，想要知道他们的工作结果对某些人是有用的。
如何通过沟通进行赞赏
为了满足他人的赞赏需求，就要识别有用行为并通过口头、书面或者物质奖励认可这种行为。训导的使用规则是直接可以应用的。
书面形式的赞赏
这里有一个书而形式的赞赏的例子。作为一个团队领导者，你收到一封来自客户的热情洋溢的信，表扬了你的组员解决了客户的问题。你把这封信塑封起来，并把它作为礼物交给这位组员(你所强化的行为是良好的客户服务)。
口头表扬
它作为激励物的一个突出优势是，它是无成本的或者是低成本的，但又是有用的。因此赞赏和金钱奖励相比有着巨大的回报。有效利用赞赏的一个挑战在于，不是每个人都会对同一形式的赞赏反应良好。一个绝好的例子是高技术的人不喜欢一般性的表扬，如“做得好”或者“好样的，宝贝”。相反，他们喜欢一种对其工作贡献的轻松、实在的描述。
小编举例，你部门的一个成员Jason是一位机械工程师。在国家工程师的一次部门午餐上，你站起来说:“我想要敬Jason一杯以祝贺国家工程师。如果一位机械工程师没有协助办公楼的建造，今天我当然不会坐在这个办公楼里。”(这里，你强化的罕有的行为是对Jason的良好祝愿，因此你激励的方法是总体上的，而不是具体的)。
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