如何面对应聘者-勤学培训网

如何面对应聘者？通常情况下，假如应聘者有这个行业的从业经验，那么被聘用的几率将大大提高；如果没有在这个行业做过，那么通过面试的几率将大大降低，有时甚至连面试的机会都得不到。

招聘时，很多人力资源经理都会倾向于根据自己的经验去判断一个人，或者根据某个固定的模板去选择。例如，把经验、资历看作招聘的硬性条件。纵观各类非公企业的人才招聘广告，出现频率较高的一句话是“有相关工作经验”。有的企业要求是1～3年，也有的要求4年、5年，有的甚至要求高达8年以上。有的企业则将应聘者按照毕业院校强行分类，是“985”院校，还是“211”院校等。

其实，这都是与实际需求严重脱轨的做法，我们不妨将这种用人习惯称为“经验主义”。虽然在招聘工作中应聘者的经验不容忽视，但也不能过分夸大经验的重要性以致犯“经验主义”错误。“经验主义”是一种极其危险的思维习惯，往往会给工作带来诸多负面影响，具体表现在以下方面。

1.“经验主义”是缺乏社会责任感的表现

有的人力资源经理表示，“经验主义”是“单位自主用人的权利”。这种观点对企业来说无可厚非，而放在全社会的大环境中就显得非常狭隘了。试想，如果每一家企业都只聘用成熟型人才，那么谁来培养人才？不培养人才，成熟型人才又从何而来？因此，企业一定要树立正确的观念，使人才有序流动，形成全社会共同培养、共同使用的机制，当企业在为社会培养人才的同时，人才也在回报企业。

2.“经验主义”成为了人才泡沫的助推器

正是因为不少企业表示只用成熟型人才，因此有的人才借此频繁跳槽，在跳槽背后却看不到其成长的轨迹。一些求职者在求职、择业、跳槽的过程中，更多地关心怎样通过跳槽来换取更大的头衔、更高的薪水，而不想踏踏实实地通过积累提高自己的职业资本，同时为企业创造价值。于是，“经验主义”就放大了这类人才的思想误区，助推了“泡沫人才”的产生。

3.“经验主义”对企业自身也有负面作用

一个成熟型人才“拿来”就可以用，但是这些人才在品质和忠诚度上如何？团队协作又如何？因此，企业只有长期坚持不懈地培养人才，才能使企业用人向良性发展，否则不仅“拿来”无用，而且还有可能伤及老员工的情感。

4.将经验等同于有年限要求的经历，往往会失去选才良机

经验是指由实践得来的知识或技能，与工作年限不是成正比的。如果硬性要求年限，就不免要与真正具有知识或者技能的优秀人才擦肩而过。由此看来，企业在选人、用人的过程中不能单靠“经验主义”。在依赖经验的同时，企业要更加注重人才的培养，从思想、业务、文化等方面不断提高人才的素质。只有这样，企业发展才有人才支撑，企业才能对人才、对社会承担起一份责任。

工作经验和毕业院校均不能说明一个人的真实水平，但也并不能否定用人单位看重学历的做法，其初衷还是想要成熟型人才，寄希望“拿来”就可以使用。值得注意的是“拿来”可以，但“拿来该如何用”却不能过于教条。