新员工录用前准备工作-勤学培训网

新员工录用前准备工作是什么？很多人力资源经理不清楚在正式录用工作开始前要做哪些准备工作。例如，他们只知道某个岗位缺人了，但是为什么缺人，上一任职者是为什么做不好，这次要注意什么等，这些问题都需要人力资源经理进行深入的分析。否则，即使招来一个顶替者也是暂时的，表面上看能力很强，但无法胜任岗位，这就是需求不一致造成的。正是因为了解不够，致使很多人力资源经理在招聘工作中频频犯错，不但错过了很多人才，而且还对企业造成了巨大的损失。因此，人力资源经理在招聘时必须做足准备工作，使招聘工作建立在客观认识、理性分析的基础上。

1.对职位进行分析

人力资源经理要对录用人员进行多方面的调查研究，以便进一步搞清楚其能力、性格特点以及发展潜力等，为最终录用打好基础。人力资源经理在对录用人员进行分析时要做到三个“确定”。

（1）确定工作性质。确定工作性质是为了所招聘的人员更适合该岗位，是新员工胜任该项工作的前提，其具体方法如下：①要求在岗人员进行工作写实，全面了解细节；②通过查阅资料了解同类工作的性质以及对人员的具体要求；③通过访谈和问卷调查，广泛了解待录人员目前正在从事该项工作的状态，了解对方的想法，整理出系统的资料；④了解从事该项工作的过程，掌握该项工作的第一手资料，最好用拍照或录像的方法；⑤利用关键事件法，即记录该项工作的关键环节，找出该工作的规律，总结经验。

（2）确定任职标准。如何确定用人标准，以及用哪些标准去衡量一个新员工，是很多人力资源经理感到迷茫的地方。因此，在录用新员工前，人力资源经理需要针对这个人制定更细化、更明确的标准。这个标准通常有固定的模式。例如，某项工作不需要何种特性；工作对何种特性要求不高；某项工作需要具备何种特性；某项工作非常需要具有何种特性；不具备何种特性则无法担任某项工作。

（3）确定最佳方案。根据上述对工作性质和用人标准的分析，确定最佳的录用方案。确定最佳方案，一般可通过六个步骤，逐步淘汰不合格者。

2.评价应聘者

（1）客观评价的内容。①检查应聘者的知识和技能水平是否能满足需要，是否适用于招聘岗位。②仔细检查所提供资料的真伪，鉴定所雇用起始日期、从事的工作、毕业学校、所获学位和授予的特别荣誉等。③了解应聘者曾经的工作经历与将承担的责任相比，能否胜任对空缺位置的工作。④确定应聘者的优势是否适用该岗位，了解应聘者的弱项是否对业绩产生消极影响。⑤评价应聘者的稳定性和发展潜力，对将来工作的重要性。⑥了解应聘者对工作、同事、上司和顾客的态度，能否与其他成员和谐相处。

（2）评价原则。①基于事实。不要因为喜欢应聘者某些不太重要的优点，而忽视其弱点；反之，也不要因为某些缺点而忽视了其优势；而是要实事求是，对照职位要求判断应聘者是否有资格。②关注行为。不要寻求或猜测应聘者回答的隐含意思，要关注其行为。毕竟，某些语言的精确度是无法确定的，最终靠的是通过行为去了解和辨别，如说话时的站姿、坐姿等细节。③确认评价。对照其他面试人员对同一应聘者的评价，检查自己的评价。一般可以通过三个参考因素进行：检查学历证书；至少与两位过去的雇主交谈；找到证明人核实情况。

3.遵守录用原则

（1）面试人必须认清自己，使自己在面试时保持中立。

（2）外貌、衣着和个人的特殊习惯往往在选拔应聘者时起着重大作用。一定注意不要让某个消极因素影响你，使你忽视积极因素。同样，也不要让某个积极因素掩盖你对消极因素的注意。

（3）以同样标准评价所有应聘者，本着公平就业目标，不违反国家和地方法律，同等对待所有应聘者。

（4）尝试根据需要而不是其他标准比较应聘者。

4.检验效果阶段

新员工录用后，人力资源经理还要进行总结，进一步检验整个招聘过程的效果。一般在新员工工作半年后，人力资源经理应将其工作中的实际表现与聘用前的各项预测进行对比，检查两者的一致性和相关度，了解各项检测办法的准确性，以便修正、完善招聘方法。

在录用环节，人力资源经理与新员工进行沟通是非常必要的，而且必须掌握一定的技巧。例如，初试技巧、笔试技巧和面试技巧。事后的评估和观察阶段的沟通也必不可少，通过沟通，人力资源经理可以对被录用者产生更好的了解。