如何制定绩效考核标准-勤学培训网

标准是衡量事物的依据或准则，只有制定了标准，才能分辨出好与差、强与弱、进步与落后。做好绩效考核工作，也需要一套严格的标准。那么，如何制定绩效考核标准呢?

海尔集团是我国制造企业的杰出代表。早在2000年，张瑞敏就提出了“OEC管理法”，并一直沿用至今。这是一种怎样的管理方法呢？OEC管理是一种非常先进的考核机制，由三个基本系统构成，即目标系统、日清控制系统和有效激励机制。这套机制有明确的考核标准，甚至具体到了每天、每个工作环节，从而保证在最短的时间内对被考核者的绩效进行考核。其中，日清控制系统是海尔自始至终在使用的。对此，张瑞敏总结出了它的三大好处：

第一，能较清晰地记录员工的工作过程，为绩效考核提供一手资料，大大提高了考核的准确性和及时性；

第二，能对员工的工作绩效进行及时评估和反馈，使每位员工可在较短时间内了解自己的优点与不足，有利于及时地改进；

第三，大多数考核者在对工作业绩进行考核时，会受到外界因素的影响和干扰，间隔时间会延长，而间隔时间越长误导性就越强，以致很多考核都是凭借主观感觉，使考核的有效性大打折扣。日清控制系统将考核周期控制在了天，真正做到日事日毕，有效地避免了考核人员受外界因素的干扰。

海尔集团正是靠着先进的考核体系，才能屡屡创造中国企业界的奇迹，使其工作效率、创新能力遥遥领先。可见，科学、合理、完善的考核标准是做好考核工作的前提和保障，没有这个前提和保障，所有的工作就像一盘散沙，无法很好地融合在一起。作为一名合格的人力资源经理，应该从以下三个方面入手来制定符合实际需求的考核标准。

1.了解绩效考核标准的三要素

绩效考核标准是对绩效的数量和质量进行监测的准则，通常由强度和频率、标号及标度三个要素组成（1）强度和频率是指待衡量的各种行为、对象、程度、次数等，是考核标准的主要内容。（2）标号是不同强度频率的标记符号，通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立意义，只有赋予它某种意义时才具有意义。（3）标度是用来测量距离、数额或数量的标准，是考核标准的基础部分，与评价的计量、计量体系有密切的关系。它可以是定量的，也可以是定性的。例如，定量的可以是常用的测量尺度、数量化的单位，如千克、米、公分等；定性的可以是模糊尺度集合、非数量化的单位，如点、线等。

2.明确制定绩效标准的原则

标准由人制定，同时为人服务。因此，人力资源经理在制定绩效考核标准时首先需要考虑的就是其实用性，能否最大限度地为企业、为被考核者服务。只要能把握住这个大方向，再遵守一定的原则，很多问题就迎刃而解了。

3.结合考核标准的特性

制定绩效考核标准，除了明确其概念和原则之外，还需要结合标准本身的特性，即要有完整性、协调性和比例性。

（1）完整性：即各种标准相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的整体。完整性反映了标准体系的配套性特征。

（2）协调性：即各种标准之间在相关规定方面的衔接，相互一致，协调发展。协调性反映了标准体系的统一性与和谐性。

（3）比例性：即各种标准之间存在一定的数量比例关系，反映了标准体系的统一性与配比性。

制定考核标准至少要解决两个问题，即数量和质量。数量问题是指被考核者应该做什么，即任务、职责、工作要点；质量问题是指被考核者应该做到什么程度，即应该怎样做，达到何种标准，这是工作质量方面的问题。