如何进行员工的培训与开发

如何进行员工的培训与开发？培训（training）是指通过传授知识、更新观念及提高技能等途径，使员工具备完成本岗位目前或未来工作所必需的基本技能，以及提高工作绩效水平的一系列活动。通过培训，员工的工作能力和专业知识水平得到提升，从而促进工作绩效水平的提升，进而实现组织的经营绩效目标。开发（developing）是根据员工需要与组织发展目标通过各种直接或间接的途径对员工的潜能进行开发，促进员工的全面发展，实现员工职业生涯发展目标的过程。

以舒尔茨、贝克尔等学者为代表的人力资本理论冲破了西方传统的经济理论只重视物质资本投资的观点，强调人力资本投资在现代经济增长中的作用，在使整个社会关注人力资本投资，关注教育和培训投资的经济效益，提高人力资源的质量等方面都有积极的借鉴意义。因此，人力资本理论成为员工培训与开发的重要理论基础。

员工培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。培训可以分为四个基本的步骤：培训需求分析、制定培训规划、实施培训规划、培训效果评估与反馈。

培训需求分析就是对培训需求的形成原因进行客观分析。培训需求分析的基本框架包括三个步骤：寻找部门或个人绩效差距、分析差距产生的原因、确定解决方案和分析培训需求。培训规划其实是一份实际的培训操作文件，包括培训对象的确定与培训项目的立项、设置培训目标、培训课程体系规划、培训师的选择、培训时间与地点的确定、培训经费的来源等内容。

从人力资源管理实践角度分析，培训规划的实施过程，就是对培训活动进行管理的过程，包括在培训开始之前、培训进行之中和培训结束之后的管理。培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择。组织常用的培训方法有讲授法、视听教学、学徒制培训、自我指导式学习、仿真模拟、互联网培训等。

培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程。Donald.L.Kirkpatrick的四层次模型是占主导地位的培训评估模型。Kirkpatrick将培训效果评估活动分为四个级别：一级评估分析被培训者的反应（Reaction）；二级评估检查被培训者的学习结果（Learning）；三级评估衡量被培训者培训前后的工作行为（Behavior）；四级评估计算培训为组织创造的经济效益（Result）。培训管理者至少要把培训评估结果反馈给组织中的四类人员：人力资源开发人员、组织管理者、被培训者和被培训者的直接上司。

管理者开发（Management Development）是指一切通过传授知识、转变观念或提高管理技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。管理者开发常用的技术包括工作轮换、替补训练、初级董事会、管理竞赛、行为模仿、角色扮演、行动学习、敏感性训练、案例研究等。