面试我的同行——招聘人员，是我最喜欢做的一件事情。不论最终能否成为同事，我都能从他们充满智慧的叙述中学到很多东西，擦出很多火花。本节不是我个人的招聘经验，而是我尽我所能把脑海中他们给我的信息整理出来。那么，如何面试同行呢？
（1）打入冷门职位的内部队伍
在聊到最有挑战性的职位招聘时，她跟我分享了一个某冷门行业工程师的职位招聘过程。这个职位的人力池据她描述全国不超过一万人，而她的任务是在半年内每月平均入职一到两人。在接到这项任务后，她有三个月的准备期。上网搜，几乎没有这方面的简历。找猎头，猎头听都没听过这个职位。茫然不知所措的她一头雾水，烦躁地过了几天，她看到这个部门的同事正在聊QQ，和同事随意攀谈几句居然让她有了惊天大发现。由于这个圈子小，工程师们建了QQ群在里面探讨问题呢！敏感聪慧的她立即找到了方向！在这个群里聊了两个星期，她开始向有可能感兴趣的人发出邀请，最后居然通过他们发展了几个潜在的候选人。于是，这块硬骨头慢慢就变软了！她给了我很大启发，对于一些冷门职位，常规渠道肯定是行不通的，打入内部是个不错的方法。如果你有勇气，混入他们的行业研讨会、产品推介会，说不定有大把的可选之人呢！
（2）让候选人推荐应聘者
她在一家房地产公司就职，在招聘地产项目人员时，常用的一种方法就是让候选人推荐。因为地产项目有周期性的特点，这与电影明星的“档期”有点类似，面试中的最佳候选人未必有“档期”出来，也就是说他们正服务于某一个项目之中。由于地产项目是根据项目工期签合同的，所以这个圈子里的人会互相照应。我有机会没档期的时候你上，等你有好机会没档期了我上。这种方法与上一种有异曲同工之处。这样企业就又多了一条不可多得的有效渠道！此外，对每一类职位人群特殊性的敏感度，是HR针对性选择渠道的一大法宝！
（3）校园招聘的另一种做法
他是一名IT公司的HR，谈到他的强项校园招聘，他的做法是这样的。他们不做常规的校园宣讲，而是与某学校的计算机系有常年合作。他也并非每年9～12月进校园，而是每学期针对大三学生做行业内新动向的培训。通过培训互动，找寻合适的大三学生来公司实习，到了大四就顺理成章地毕业转正了。我觉得这种校园招聘的视角挺新颖的，既保证了企业在选择上的绝对主动，又维持了正面健康的雇主形象，还以低成本提前培训了员工。投入不多，收益很大！
（4）对新生事物的敏锐触觉
这是一名与我共事时间并不长的同事。当时我们在招聘“储备干部”，在同一时期内遇到五六名大学生村官前来面试，他们的素质普遍很高，而且两三年的村官生涯让他们能吃苦、有干劲，也更成熟。这位同事敏锐地捕捉到这是一片可以开发的沃土。他立即打听到“大学生村官”项目的组织方，并提供给我他们的联系方式。我委派他主导这个项目，果不其然，很快他就组织了二十几名离任的大学生村官前来面试，并最终录取了多名人员。
对面试来源中新生群体的敏锐把握，能为我们带来新的思路，拓宽人力池！不考虑职位的类别和吸引力，通常在大规模劳动力市场上招聘要比小规模市场容易些。如果没有其他方面的特殊原因，像纽约和芝加哥这样的大型劳动市场，一般有更充足的劳动力供应。当然，这一论断有待得到失业率、工资水平和其他因素的纠正。但面对大型劳动力市场，招聘可以着眼于当地进行——可通过报纸、就业机构、高等院校或现职员工推荐等渠道。职位的类型或级别也会对招聘方式产生影响。职位所要求的技能越高，或其在组织层级中的地位越高，那么招聘过程越需要扩展到地区或国家的范围来进行搜寻。
招聘的范围和投入的力量也因组织规模不同而异。一般而言，组织越大，它就越容易吸引工作应聘者。而且，大组织内部有更大的候选人储备，可以从中挑选合适的人补充空缺职位，但最低层次职位例外。大组织还更容易被人注意到，且通常也具有声望。另外，大组织常常还被视为具有更大的晋升机会并提供更大的责权。
是否某些招聘来源优于其他渠道？或者更具体地说，是否有些招聘渠道会产生更优秀的候选人？回答是肯定的。大多数研究发现，员工推荐被证明是最好的一种。对这一发现的解释是合乎直观逻辑的。首先，现职员工推荐的候选人已事先经过了这些员工的筛选。因为推荐者对于职务和所推荐人选都较为了解，他们自然倾向于推荐更适合该项职务的候选人。其次，现职员工通常会觉得他们在组织中的声望和所做的推荐质量不无关系，因此，只有当他们自信该项推荐不会影响自己的名声时，才会主动推举其他人。
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