应聘者在经过了各种筛选环节后，最后一个步骤就是录用与就职。人员录用是指对从招聘选拔阶段层层筛选出来的候选人中选择出的符合组织需要的人做出最终录用决定，通知他(她)们报到并办理就职手续的过程。新员工的录用对组织来说至关重要。研究表明，同一职位上的最好员工比最差员工的劳动生产率高三倍，这意味着在人员进入组织之前就要有一个良好的识别、甄选过程，挑选出有相应技能、知识和经验，同时又愿意为组织工作的人。这可为提高劳动生产率、节约生产管理成本打下基础。那么，新员工如何办理录用呢？
1.录用决策模型。
（1）补偿性模型，首先收集应聘者在选拔过程中的所有信息，然后选拔小组从工作所需要的每一方面属性来评价应聘者，得出应聘者有关这一属性的一致性评价意见。例如，通过综合来自证明材料、面试和涉及这一属性的测试得出关于应聘者“可靠性”的总体评价。应聘者在每个属性上都受到评价后，就可以在统计上综合得出评分，再形成一个复合评分。复合分数是一个加权平均数，反映每个属性的相对重要性。再按分数由高到低录用应聘者。使用这种方法的前提是假定某种属性上的高分可补偿另一种属性上的低分，适用于对应聘者没有某种最低要求而是要强调应聘者综合素质的情况。
（2）非补偿性模型，这种模型要求应聘者在被考察的每个方面都必须达到某个最低标准，任何一方面的缺陷都将使应聘者被淘汰。例如，应聘者不诚实或缺乏与人和谐共处的能力，则不管其他能力如何，都不会被录用。根据这个方法，应聘者依次进行各种选拔测试，只有在测试中没有被淘汰的才有资格参加下一种测试。如应聘者不能达到教育和经验的最低要求，那么就可能在第一个阶段就被淘汰。因此为降低成本，在选拔方法的安排上应先选择成本比较低的，因为可筛选的应聘者在不断减少。
（3）混合模型，当对应聘者在某几个方面有最低要求，但在其他几个方面没有最低要求时可以运用混合模型。首先对应聘者采用非补偿模型淘汰一部分，再用补偿模型对应聘者进行综合评价。在录用决策时如果最终合格人选少于所要录用人员的数量时，应避免降低录用标准；当最终人选多于所要录用人员的数量时应遵循前面提到的重工作能力、优先求职动机、慎用超过任职资格条件过高的人等原则，同时，应限制参加决策的人数，以免难以协调意见。
2.公布录用名单。
（1）确定录用名单。这一阶段的任务是把多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。组合的方法很多，从效果上看，以多重淘汰法为好。此法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。对全部考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。这一环节最为重要，应避免主观武断和不正之风的干扰。
（2）公布录用名单。录用名单确定后，张榜公布，公开录用，提高透明度。一方面接受社会监督，切实落实招聘政策，另一方面可防止招聘中的不正之风，也可纠正招聘过程中的弄虚作假。
3.办理录用手续
企业招录员工，应向当地劳动人事管理部门办理录用手续，证明录用员工具有合法性，得到国家有关部门的认可，并且使招聘工作接受劳动管理部门的业务监督。企业办理招聘录用手续应向劳动管理部门报送员工登记表，填写内容包括员工姓名、年龄、性别、种族、籍贯、文化程度、政治面貌、个人简历、考核的结果、企业同意录用的意见等，报经劳动行政主管部门审查同意，在登记表上加盖同意录用的印章，录用手续即办理完毕。
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