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领导怎么对员工发火

在工作中，领导者免不了有发怒的时候，而上下级之间的沟通交流，不怕波浪起伏，忌平淡无味。没有数天的阴雨连绵，怎能衬托出雨过天晴的美好。暑后乘凉，倍觉其爽;渴后得泉，方知其甘。这其中包含着心理平衡的辩证哲理。

那些有经验、有阅历的老练领导者，大多既敢于“发火”，又有善后收拾的本领;既能狂风暴雨，又擅长和风细雨。只有做到这样，才能让那些徽得动的蜗牛跑起来，才能让下属为公司创造更多的效益。

当领导对下属“发火”时，一定要掌握好下列两条原则:

首先，该发火就发，但要适度、适时。作为领导，在涉及原则的问题上，或在公开场合碰了钉子时，或对有过错的下属指导教育无效时，往往需要通过“发火”压住对方。尤其是领导确实为下属着想，而下属又固执己见时，领导通常会通过“发火”让下属明白和理解。

“发火”非常有必要，但有些事项需要注意:

第一，“发火”比较好不要把话说过头，也不宜把事做绝，应该注意留下感情补偿的余地。假如领导在大庭广众之下把话说过头，则很可能会让自己在事后难以收拾，陷入骑虎难下、无法收场的尴尬境地。

第二，“发火”要懂得虚实结合。对当众说服不了或不便当众劝导的下属，不妨对其大动肝火，这不仅能防止和制止其错误行为的继续，警醒下属，而且还能显示出领导者的威慑力量。但是，对有的下属则不宜真动肝火，而应以半开玩笑、半认真或半训诫的方式去进行，这种虚中有实、情意双关的“发火”，让下属既不能翻脸又不敢轻视。由于内心有了顾忌—假如领导认真起来怎么办，所以工作起来会更加卖力。

第三，“发火”时要注意树立一种关心下属、有责任感的形象，要大事认真，小事随和，轻易不“发火”，“发火”就叫人服气。长此以往，领导才能在下属中营造令人敬畏、令人爱戴的形象。

第四，“发火”之后要记得善后。不管领导为什么而“发火”，这种行为总归会伤人，只是伤人有轻有重而已。人跟人之间，无论地位尊卑，人格都是平等的。因此，“发火”伤人后，领导应该做及时的善后处理，即对下属进行感情补偿。

在善后时，领导一定要遵守以下几条原则:

第一，妥当的善后要选时机、看火候。过早，下属通常火气正盛，效果不佳;过晚，下属郁积已久的怒气很难解开。比较好在下属略为消气，情绪开始恢复的时候予以开解。

第二，善后要具体对象具体分析，对不同下属采用不同的方法。有的下属性格大大咧咧，领导“发火”，他也很少往心里去，故善后工作只需三言两语、象征性地表示一下就可以了;有的下属心细明理，领导“发火”，他往往都能谅解，也不需下大功夫去善后;而有的下属死要面子，对领导向他“发火”会耿耿于怀，甚至记恨报复，所以善后工作需要细致而诚恳。对这种人，领导一定要好言安抚，并在以后寻机通过表扬等方式进行弥补。

第三，良好的善后工作往往会体现出明暗相济的特点。所谓“明”，就是领导亲自登门跟下属谈心、解释，甚至是“道歉”。下属觉得有了面子，一般都会顺势和解。所谓“暗”，就是领导对心胸狭窄的下属“发火”过了头，单纯面谈也很难挽回时，便采用“拐弯抹角”或“借东风”法。比如，领导者可以在其他场合，故意在第三者面前表扬该下属，并适当说些自责的话，使这种善后语言间接传入对方的耳中。这种间接语言很容易使下属被打动、被感化，进而为领导卖力工作。另外，也可以在下属困难时暗施援手，待其明白真相后，自然会对领导心存感激。

总之，领导一定要注意一点，尽管“发火”施威有缘由，但毕竟“发火”会伤人，甚至有可能坏事。因此，领导者一定要谨慎对待，以期取得正面积极作用。