薪酬等级是在一个薪酬结构中职位的分组。薪酬等级的数目取决于职位可以被归类的程度。那么，薪酬等级数目如何确定呢？
为了适应最高到最低的职位等级，采用一种薪酬结构的组织一般都确定许多薪酬等级。而采用多种薪酬结构的组织则根据组织等级（管理层和非管理层）的不同、是否享有加班工资（中高层与基层）或职位分类（如专业人员、技术人员、非技术人员等）情况，将职位进行分组，并在每一种薪酬结构中设置较少的职位等级。
在一个薪酬等级中，薪酬级距是指薪酬的最低值到最高值所分布的百分比，最低值和最高值就定义了在这个薪酬等级中薪酬的下限和上限。对薪酬级距范围的决策影响着薪酬机会，并揭示了其他与薪酬哲学、薪酬结构类型和数量、市场价值、成本和管理目标相关的决策。在计算薪酬级距范围的百分比之前，有必要确定薪酬级距是宽或窄，是固定还是变动。
1.薪酬级距宽与窄
在薪酬结构中，薪酬等级越高，职位越复杂，不同员工在同一职位中绩效差异的可能性越大，则薪酬级距从最低值到最高值分布的百分比就越大。反过来，较窄的薪酬级距一般适用于较低层级的职位，这是因为对入门级和初级职位的员工而言，晋升更能体现为薪酬等级的提高，而不是在一个较低薪酬等级中薪酬的增加。
2.薪酬级距固定与变动
固定薪酬级距是指对所有的薪酬级距而言，薪酬的最低值到最高值的百分比都是相同的。固定薪酬级距在计算和解释方面相对简单，但对于结构中的较高职位而言，所能提供的薪酬机会就相对较窄。然而，对于希望通过使用变动薪酬来体现对绩效差异的认可的组织而言，可以将更大比例的薪酬确定为风险性薪酬，这样就可以采用固定薪酬级距，以控制薪酬的最高值。变动薪酬级距的特点是随着薪酬等级的提高，薪酬的最低值到最高值的百分比也逐渐提高。特别是在所有或大部分职位都采用单一结构时，变动的百分比幅度可以使组织按比例提供更大的薪酬增长机会。对于认为较高的薪酬等级（通常对加薪的需求最为迫切）与较低的薪酬等级（薪酬级距太宽时会导致不必要的工资开支）具有同等重要性的、较为复杂的职位组别而言，变动的百分比幅度也比较适合。
3.薪酬宽带
与传统的薪酬结构相比，宽带薪酬结构具有很少的薪酬等级和非常大的薪酬级距范围（具体内容见本书3.5节）。例如，在变动薪酬级距结构中，幅度范围可能高达80%，宽带结构的所有薪酬等级的幅度则更宽，通常幅度范围高达150%或更高。决定采用宽带薪酬结构通常意味着组织文化和组织对薪酬的看法发生了根本性的变化。这些变化经常包括下列目标中的部分或全部：① 组织结构扁平化或职位阶级的数目减少，特别是对于中高层人员（不享受加班工资）和管理人员；② 不同文化和对薪酬的观点的混合，如在合并或兼并过程中；③ 知识、技能的宽度和等级的增加；④ 对团队重视程度的不断增加；⑤ 管理层人员职业生涯的一种选择，如在同一职位内的发展与职位等级的晋升。
与传统薪资结构相比，使用宽带薪酬结构，减少薪资等级数量对上述变化起到了支撑作用，它提高了薪酬对个人绩效、素质、技能和竞争能力的关注程度，而不是对较窄幅度的职位或晋升至其他职位的关注。宽带薪酬结构同样也会增加根据劳动力市场数据决定薪酬等级的关注程度。同时，可能需要关于职位比对和劳动力市场数据（例如，宽带的薪资区域，而不是控制点）的新方法将外部薪酬等级与内部薪酬等级联系起来。从传统薪酬结构向宽带薪酬结构的成功转换一般涉及几个因素，包括如下内容：① 长达1~2年的设计、测试、培训和沟通，确保这一转换能够支持可行的组织目标；② 具有丰富薪酬管理经验的人员，员工理解使用宽带薪酬结构的潜在作用和问题；③ 成立设计和实施宽带薪酬结构的管理委员会，该结构的设计和实施必须适合组织的情况，并能够确保公平；④ 固定薪酬、变动薪酬和宽带薪酬结构的比较。
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