薪酬级距的设置如何建立，一旦确定了职位组别和等级，下一步就是根据薪酬哲学和基准职位的相关劳动力市场数据对各职位组进行“定价”。
1.目标薪酬“价格”
确定薪酬结构所对应的价格，首先要对各个职位等级的基准职位组的劳动力市场薪酬水平进行评估。如果组织目标是保持竞争性的薪酬水平，则定位在劳动力市场薪酬水平上；如果组织目标是超过平均的竞争性薪酬水平，则定位在劳动力市场薪酬水平50分位数之上的一点；如果组织目标是低于平均的竞争性薪酬水平，则定位在劳动力市场薪酬水平50分位数之下的一点。通过算术平均或权重平均的方法可以很容易地计算出劳动力市场上基准职位的平均水平。确定每一等级目标薪酬的“价格”对所有薪酬结构的发展是至关重要的。这是因为在薪酬管理过程中，它被用来作为参考点、比较点和控制点。这个价格通常被用来作为薪酬级距的中值、阶梯结构中的最高等级，或单一结构中的实际薪酬支付水平。
2.薪酬内部等级差异
薪酬内部等级差异被用来衡量薪酬等级之间的差异。在薪酬管理中，内部等级差异是指一个等级到下一个等级的薪酬中值或控制点的差异。这些控制点通常都根据竞争性目标而定，但是，可能略高于或低于这一目标，使内部等级差异的级数数列的数据更为“平滑”。这一数列反映了从一个等级到另一个等级的劳动力市场目标薪酬定位的增加趋势。内部等级差异可以通过趋势线或薪酬线的分析计算得出。在使用薪酬线时，每一等级的控制点是指薪酬价值和等级水平相交的那一点。
在计算内部等级差异之前，要明确一个或几个等级在整个结构中的相对重要程度，即因为与其他等级相比，它们包含了最大数量的职位或包含了最大数量的员工。作为一个参考点，这一等级中所有基准职位的市场薪酬的平均值或中值通过计算得出，或者可以明确最常出现的薪酬（众数）。如果没有一个等级可以被确定为比其他等级更为重要，则可以使用职位阶级中的最低等级或最高等级。在既定等级中，职位的薪资价格成为计算内部等级差异的起始点。计算得出的内部等级差异通常都用百分数值的形式表示，而不用算术值的形式表示，这样可以保证不同等级之间的薪资差异直观反映职位价值按比例的增加。根据结构中职位和等级的数量，它们的市场价值和内部薪资政策的不同，这一差异可以从5%至20%。
较小的内部等级差异通常反映出薪酬结构中采用了大量的薪资等级、相对窄或固定的薪资级距结构，以及允许员工相对迅速和容易获得晋升的薪资政策。较小的内部等级差异也反映出职位评估系统的市场定价的类型，这种类型所形成的薪资结构（通常是5%的内部等级差异），通过把相关的劳动力市场薪资水平与最靠近的等级的中值相比较，将职位确定在个薪资等级之中。
员工的发展主要体现在一个职位之中，而不是向另一个职位和薪资等级晋升的组织之中，经常会采用较大的内部等级差异。在这种类型结构中，往往采用变动级距和宽的薪资级距结构（包括宽带薪酬结构）。
3.薪酬幅度范围
一旦内部等级差异被确立，每一等级中职位的目标薪资就被确定在一个薪资的可能范围之中。通常情况下，目标薪资是薪资可能的范围的最低值到最高值的中值。幅度范围的百分比计算公式为:最高值减去最低值，其结果再除以最低值。例如，如果最低值是38500，最高值是61500，幅度范围的百分比则为（61500-38500）/38500=0.6（60%）。
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