薪酬导向功能是什么意思？由于薪酬所具有的保障、激励和调节等特定基本功能，因此，企业的薪酬对企业员工还起到政策导向作用。根据企业薪酬结构和薪酬体系的不同，薪酬在企业管理中的导向功能体现在5个方面：职位导向、技能导向、绩效导向、市场导向、年功导向等。
1.职位导向功能
主要依据职位在企业内的相对价值为员工付酬。职位的相对价值高，其工资也高。在这种导向策略下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这是一种比较传统的导向策略，是目前中国企业普遍采用的导向策略。它最适合传统的科层组织，职位级别比较多，企业外部环境相对稳定，市场竞争压力不是非常大。就岗位类别而言，这种模式比较适合职能管理类岗位。对这些岗位上的任职者，要求有效地履行其职能职责是最重要的，岗位的价值才能得以真正体现。这种导向策略的理论前提是建立一套规范的职位管理体系，包括规范的岗位设置、职位序列、职位说明书等，组织的结构体系基本稳定并且所有职位是经过合理配置的；要运用科学的量化评估系统对岗位价值进行评价，即岗位评估；职位本身的价值和功能与在该职位上的任职者关系不大，或者说该职位任职者实际能力的大小不影响该职位在组织结构中的地位和作用。
职位导向付酬有两个优点：一是和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；二是职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。职位导向付酬的缺点也是显然的：一是由于组织结构发生变化时，组织结构往往倾向于扁平化，等级制的职责体系在学习型组织中逐步瓦解，不适应发展的需要；二是市场竞争要求组织更加具有创造性，工作的灵活性增强，而程式化的工作分工已经不能适应环境变化的需要；三是由于组织中人才的作用增强，很可能由于企业内部的薪酬体系的内部一致性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才和管理人才。
2.技能导向功能
主要是根据员工的技能等级来付酬。工资是对应员工具体个人的，与员工所从事的具体岗位无关。只要员工经过技能评定后达到晋级标准，就可以享受相应的工资标准。这是一种以能力为重心的导向策略。认为不同的能力水平决定劳动效果的高低，其目的在于促使员工提高工作的技术和能力水平。在技能工资制度下的员工往往会偏向于合作，而不是过度的竞争。技能导向的薪酬制度适合技术类、研究类等需要连续流程性的或者规模大的行业，如软件、计算机开发、化工、医院、汽车等行业或岗位。实施技能工资，首先要确定企业要完成的任务及其需要的技能；然后根据实际情况划分等级，对每个技能等级要准确、客观地进行定义，接下来确定每个等级的薪酬水平；最后，对员工进行技能评定，根据评定结果确定每个员工的技能等级。因此，实施技能工资的基础是技能体系建立与完善，其关键环节是员工技能的客观评定。
技能导向策略的优点：一是员工注重能力的提升，增加了发展机会，每一位员工都能发挥其主观能动性，也就是按经典管理理论来说属于“Y理论”范畴；二是员工在专业技术领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才；三是员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。技能导向策略的不足也值得注意：一是论资排辈，使组织缺乏活力。做同样的工作，由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感；二是高技能的员工未必有高的产出，能力与组织的实际需要可能发生偏差；三是能力评价难以量化。界定和评价技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；四是员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成；五是难以进一步激励已达技能顶端的人才。
3.绩效导向功能
主要是根据员工的绩效表现来支付薪酬。绩效可以直接反映人的能力和行为态度，同时也能实现岗位设置的真正目的。绩效导向的付酬可以引导员工行为与组织目标相统一，具有更强的公平性、灵活性和激励性。绩效收入可以是风险奖金的形式，也可以是股权激励的形式，如分红、股票期权收入等。在环境千变万化的今天，企业更强调的是结果，而不是过程。因此，主要按绩效付酬就成为必然选择。付酬的依据可以是企业整体的绩效、部门的绩效，也可以是团队或个人的绩效，一般要均衡考虑多个绩效依据结果。
从事竞争性强的企业适于采用绩效导向策略，如消费品、家电、信息等行业。就岗位而言，高层经营管理类、市场销售类、产品与技术开发类、计件操作类等岗位比较适合这种薪酬制度。当然，这些岗位是否适合绩效付酬，还要看企业的产品或服务的性质、企业竞争策略等因素。如果岗位任职者能够通过自身的努力很大程度上影响工作产出的话，就可以采用以绩效为主的薪酬制度。实施绩效导向薪酬制度要求企业的绩效管理基础牢固，有比较完善的职责和目标，即岗位职责体系明确，目标分解合理。其中，绩效目标及衡量标准的制定是关键环节。如果不能合理地确定绩效的目标，员工的努力没有明确的方向或者根本实现不了设定的目标，那么，对员工的激励作用就会大打折扣。
绩效导向策略的优点比较明显。首先，员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感到客观公正，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。再次，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。绩效导向策略也有比较明显的缺点。其一，对员工而言，业绩薪酬存在着风险，带来收入的不稳定，员工收入在考虑个人绩效时，会造成内部成员的不良竞争，从而减少合作；其二，员工业绩与员工能力和态度并不完全相等，绩效评估往往很难做到客观准确；其三，导致机会主义和实用主义，不利于组织的长远发展；其四，很多常规工作、基础工作及新员工加盟无法直接与业绩相联系，因此很难衡量其工作业绩。
4.市场导向和年功导向功能
上述3种薪酬导向更多考虑的是企业内部的公平性。但是从经济学的角度来分析，市场经济供求关系决定价格，人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了人才的薪酬水平。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引和留住人才已是薪酬制度的根本目标。因此，企业为了能够保持薪酬在市场上的竞争力，就应该兼顾市场的导向策略。为了保持公司在行业中薪资福利的竞争性，吸引优秀的人才加盟，公司每年薪资福利部门的一项重要工作就是参加企业薪酬调查，了解本行业或相近的公司在薪资福利方面的数据，以此为参照来调整本年度公司的薪资福利政策。除了参加薪酬福利调查之外，公司还会根据需要为某一特殊职位专门聘请专业的管理咨询公司做相关数据的调查，做到所谓的“知己知彼，百战不殆”。对于市场导向的策略，一是要注意薪酬政策的对外竞争性；二是薪酬设计一定要结合公司的实际；三是要重视员工的福利愿望。
年功导向的策略也就是资历越深薪酬越多。在日本，年功工资制度对日本历史上的经济崛起有不可磨灭的贡献；在中国，企业也不能完全摒弃年功工资的合理有效成分。在很多传统行业，如果经验是岗位绩效的关键因素，就应该考虑年功在薪酬体系中的地位。但是，在知识技术密集型企业中，如果坚持以年功为主的工资模式，具有技术专长的年轻人便会离职，年功工资制难以吸引和留住人才，不再有利于企业的发展。
综上所述，以技能为中心的导向策略和以绩效为中心的导向策略是以人的行为、表现为基础的，是以人为中心的导向策略。但没有一种导向策略是完美无缺的，只有掌握其基本原理，对这5种基本导向策略进行巧妙的组合。未来将是以人为中心的导向策略与以职位为中心的导向策略相互补充、共同发展的时代。单一的导向策略将被复合的导向策略所取代。但无论是哪种导向策略，都应考虑市场供求关系因素。
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