企业经营者年薪制具体实施-勤学培训网

企业经营者年薪制具体实施是怎样？经营者的报酬与企业的经营绩效正相关，可以有效地激励经营者努力追求企业经营绩效的最大化，在保证企业业绩增长的同时保障所有者权益，是一种重要而有效的手段。但这种制度的实施最终能否有效发挥作用，则取决于保障这种制度有效运转的环境条件。

（1）人才流通的市场环境

推行年薪制的一个重要前提就是经营者和经理人市场比较成熟，人才可以自由流动、通过双方博弈、自由谈判确定。第一，在全国企业间建立起一个通畅、自由的人才市场，企业间人才多向选择、灵活流动，使人才资源初步实现市场化配置。第二，逐步取消管理者的行政级别，经营管理者的价值、酬劳和退位后的福利待遇，以年薪、股票期权、MBO等与经营业绩密切挂钩的方式，通过经营管理者的努力工作而获取。第三，改革单一的组织考察、组织任用的人才选拔机制，允许出资者代表、职工代表和出资者聘用的人才选拔专业机构，共同组成经营者选聘组织，制订人才选聘标准，在人才市场自由选聘。通过中介机构或出资者的业绩评估机构，对经营者的业绩进行定期评估，确定经营者的去留。

（2）科学公正的绩效考核体系

年薪制必须建立在对经营者经营业绩的科学核定和严格考评基础上，经营者在经营管理中有保持企业资产保值、增值的责任，有维护企业和所有者权益的责任。年薪必须在考核后才能兑现，所以必须有科学公正的业绩评价体系。要推行年薪制，就要在柔性人才体制下，加速建立科学的绩效考核体系，实现由人事考核到绩效考核的转变，与市场接轨，使得绩效考核体系能够帮助出资人科学评估经营者的业绩，综合考核经营指标和非经营指标，不仅关注企业短期效益，而且关注企业长远发展，不仅考量经济效益指标，还要考量社会效益指标，考量效率指标、投资指标，从而推动企业绩效和综合素质的增长。

（3）企业经营者充分必要的授权

推行年薪制的目的就是要激发经营者的经营管理潜能，那么经营者的自主经营权限必将对经营者的业绩产生重要影响。如果要推行年薪制，就必须为经营者放开手脚，让经营者在授权范围内自主其政、自负其责，允许经营者在授权范围内进行风险投资和资本运营，也允许经营者享有更高的用人自主权。管理机关的职责应该是宏观战略研究、政策法规分析、行业规划、标准制订等，应该成为行业主管，而不是企业的“拐杖”。

（4）年薪额度须有合理的浮动区间

国际通行的薪酬构成包括3部分，第一部分是基本薪酬，这部分既封顶也保底。第二部分是激励薪酬，与绩效指标高度相关，完成指标越多，激励薪酬越高，既然对于企业的成长不封顶，激励薪酬也没有封顶的道理。第三部分是股权收入，强调股权均等，权利对等，如果要封顶，就成了大锅饭。所以说，年薪的标准不应以职工的平均年收入为比较基准，而应该与经营者的工作绩效和企业的成长指标高度关联，通过科学的绩效考核体系确定科学的挂钩系数，由企业的绩效确定经营者的年薪。从规定上，无须为年薪封顶，因为企业的绩效增长必然是有限的，而非无限的，所以年薪的增长也是有限的，而不可能是无限的。如果硬性设计封顶标准，就可能封住人才。