企业薪酬分配办法

企业薪酬分配办法是怎样？薪酬分配可以理解为是一种投资行为，如何有效控制投资成本，取得更高的投资收益就是薪酬分配所要解决的最大问题。当企业的薪酬制度已经建立、员工的薪酬标准也已确定后，要发挥薪酬的激励作用，达到人力资源管理效能最大化，就需要运用薪酬的支付艺术，即在薪酬分配中巧妙使用一些技巧性方法。

1. 处理好公开与保密的关系

（1）保密分配。实行保密式的薪酬分配方式，一是可以简化薪酬分配工作流程，节省工作精力；二是避免员工在得知其他人薪酬分配结果后产生攀比心理和不公平感，减少员工之间的矛盾以及对薪酬分配本身的不满。但这种做法极易产生一种相反的效果，即越是保密越容易增加员工的好奇心，引起员工的怀疑。在员工看来，薪酬水平的高低反映了能力强弱和业绩优劣，薪酬水平高的往往能赢得人们的尊敬和羡慕，在这种奇妙心理地支配下，四处打听他人尤其是与自己岗位相近的同事的薪酬水平便成了一种下意识的行动。如果员工了解到同事的工作表现不如自己但所获薪酬却高于自己时，就会产生一种不满的情绪，从而导致消极怠工、降低工作效率，而这又会进一步影响自己之后的薪酬分配，逐渐形成恶性循环，既不利于自己也不利于企业。

（2）公开分配。薪酬管理强调公平原则，员工对薪酬制度的公平感有赖于管理人员将正确的薪酬信息传递给员工，同时员工需有机会参与发表自己的意见和建议。同时，如果员工对薪酬制度有任何不满意的地方，也可以通过正常的途径向管理者提出申诉，从而使得问题得以妥善解决。因此，在实行公开式分配的情况下，企业及时将信息传达给员工，并向员工解释清楚，可以避免员工做出错误的猜测，从而树立正面积极的工作态度；同时，可以减少保密分配体制下由于缺乏监督而产生的分配不公和腐败现象。

（3）保密与公开有机结合。尽管公开分配受到多数人的赞同，但绝对的公开也是不可取的，因此应该适当把握保密与公开的程度，使两者有机结合起来。一般认为，基本薪酬制度、可晋升的职级、薪级的起薪点和顶薪点、薪点点值、个人绩效考核结果等是可以公开的；而每个人具体的薪酬数目、因特殊原因给予的个人奖励等则应当保密。总之，要本着公正透明的原则处理薪酬分配事宜，努力使员工对分配结果心服口服。

2. 充分发挥奖金的激励作用

现在有些企业的奖金分配可以说是“标准月月不变、同级人人相等”，也就是每月按照固定的标准发放奖金，同级别员工所得奖金完全相等，这使得奖金应有的体现员工贡献、激励员工进步的作用荡然无存，已变相成为固定工资的一部分。造成这种现象的直接原因是绩效考核工作不到位，可能是未对各岗位绩效进行考核，也可能是考核后未将考核结果兑现到奖金分配上；而根本原因则在于企业的文化氛围和基本管理理念，这些企业的管理者出于种种考虑在分配上更倾向于平均主义。因此，要真正发挥奖金的激励作用首先要破除平均主义的思想，让“奖优罚劣、不进则退”的思想深入每个员工的心中。其次，薪酬分配不是一项孤立的工作，要将它与岗位分析、绩效考核等工作紧密联系起来，即应根据岗位的重要程度和所需劳动的复杂程度确定该岗位的岗位系数，并根据员工的工作表现和工作结果确定其考核系数，然后根据岗位系数和考核系数确定员工个人奖金数额。通过采用这样的分配方法，一方面，员工收入水平拉开了差距，消除了平均主义对生产效率提高的阻碍作用；另一方面，员工的劳动效率和劳动能力在物质分配上得到了直接体现，员工改善绩效并努力提高自身素质的意愿更为强烈，奖金的激励作用得以体现。

3. 正确选择分配时机

对于薪酬分配时机，不同员工会有不同的心理需求，即使是同一员工，受年龄增长、经济状况的改变以及企业经营环境的变化等因素影响，其对薪酬分配时机的偏好也会有所变化。因此，如果企业能把握好薪酬支付的时机，将对员工产生更为直接的激励效果。薪酬支付可分为即时支付和延期支付。即时支付是指当员工的良好绩效出现后或完成目标任务后立即给予相应的外在性和内在性薪酬奖励；延期支付是确定员工绩效行为后隔一段时间再兑现奖励。

从薪酬分配的频次上讲，可以分为规则支付和不规则支付。规则支付是指每次支付薪酬的时间间隔是相同的，比如按月发放基本薪酬，按季度或按年发放奖金等；不规则支付是指薪酬支付的时间间隔不等，无规律性地要么十天半个月支付一次，要么三五个月支付一次。在具体选择薪酬分配时机时，可以根据以下几种情况进行：

（1）根据员工的年龄差异进行选择。心理学家研究表明，人对时间单位的主观感觉会随着年龄的增长而变快，也就是说如果同样是一个月时间，年轻人会认为过得比较慢，而年长的人则觉得很快就过去了。除了主观原因外，客观上由于年轻员工物质积累较少，日常花销又比较频繁，他们对金钱的现实渴望更为强烈。因此，在支付薪酬时以及包括给予休假、升迁或者表彰等，对年轻员工都应保证及时兑现；而年长的员工对于及时性的要求则不那么高，也就是说及时支付对他们并不能起到什么激励作用。

（2）根据员工的知识水平进行选择。员工的知识水平、心理素质、价值观不同，对薪酬的认识和感受也不一样。对于那些心理素质较差、工作主动性不高、认识层次偏低的员工，应采取及时支付的手段，因为工资基本上就是促使他们工作的唯一动力；而对那些自制力较强、工作热情主动、知识水平较高或者高职务的员工，则可以根据需要将支付时段适当延长，因为频率过高但强度不大的报酬对他们的激励作用不会太大。

（3）根据企业的需要进行选择。奖励时机的选择要根据奖励的对象和目标而定，像维持良好的生产经营状态、保证团队和谐合作、促进销售额的完成或是留住顶尖人才等，都是符合企业需要进行奖励的有利时机。