绩效管理实施中的障碍-勤学培训网

绩效管理实施中的障碍有哪些呢？必须要明确，员工是比较反感考核机制的，考核就意味着行为上受到控制、利益上受到影响，更有甚者很多企业在推行绩效管理模式的时候过于激进，给员工造成了“绩效就是扣工资”的心理影响。员工为了维护自己的权益，会通过显性或隐性的方式采取抵抗行为，造成劳资关系的紧张。推行考核模式是为了提升管理水平，不能达不到目标反而造成人心惶惶的局面。

员工的直属领导面对绩效考核实际上也是抵制的。按照传统的考核模式，对员工的考核主要由直属领导负责，一些企业实施绩效考核的时候根本不了解考核的真正内涵，为了考核而考核，甚至为了规避考核中的渎职行为制定淘汰比例，这样不但给员工也给领导造成了很大的心理负担，大多数管理人员会选择阳奉阴违的操作方式进行抵制。如果不解决管理人员抵制绩效考核的问题，公司在绩效考评这个环节上一定会出问题，通过绩效管理来提升企业管理水平也绝对不可能。排除直属管理人员对员工绩效考核的心理障碍几乎是不可能的，唯有不让其对员工进行考核，问题才能得到很好的解决，具体怎么操作呢？

企业的所有权属于老板，对企业最为忠诚并承担最终责任的是老板，老板们更希望企业处于安全的状态。国内推行的绩效管理案例多以失败收场，还给企业造成很多的损失，为此很多老板对绩效管控工作是保持谨慎态度的。不过，老板不是反对绩效考核而是强烈的渴望通过绩效管理提高企业的运营效率和效益，只是没有找到很好的管理工具。纠结的心态导致老板对绩效管理不坚定，加之员工和管理人员的抵制，最终可能导致绩效工作虎头蛇尾。

绩效管理工作如果不能做好思想工作，不能处理好各利益集团的利益，想通过绩效管理来实现企业管理水平的提升基本上是不可能的。改变这一切，应该从哪里人手呢？通过以上分析，还是可以发现这三个群体在收益上涨方面是有交集的。企业推行绩效管理，为什么不以为员工收益上涨为合理的诉求呢？

员工普遍有薪资上涨、岗位晋升、技能提升等预期，领导也希望通过薪资上涨、岗位晋升、技能提升来实现员工的稳定。这两个群体是有利益交集的，如果企业能够协调好他们的利益，他们是完全可以相互支持的。不管是薪资上涨、岗位晋升还是技能提升，实际上都是员工收益的增加。但是，很多老板不希望薪资福利上涨，通过增加薪资福利水平来满足企业用工的需求，是迫于劳动市场的压力，实际上是不情愿的。他们的一般想法是，“让我加薪可以，但总要给我一个合理的理由”。

企业推行绩效管理工作就是为了给员工收益的提升一个合理的理由，并且以数据的形式体现，通过各种正规宣传渠道来实现员工对提升收益的认识的统一，那么企业推行此项工作的阻力就可以大大减少了。