一般来说，企业采用的面试形式有如下几种。结构化/半结构化的程序式面试招聘发展到今天，这已经成为HR最常运用的方式。越是大型的企业，越会采取这种方式。面试官会按照事先设计好的程序和题目采用一问一答的形式来考察应聘者，通常就一些常规化的问题进行提问，如自我介绍、职业生涯规划、优缺点等，根据求职者的经历进行深入的提问。这种方式的面试，可能是一对一，即一个主考官面试一个应聘者；也可能是多对一，采用会审的形式，由具有不同背景、来自不同部门的多个面试官对一个应聘者，这种面试的设计效果是有意给求职者一些压力，另外也为了提高效率，节约面试官和求职者双方的时间。会审式的面试，往往是你通过了几轮初筛后才会采用，一般规模大的企业采用得较多。另外还有一种群体面试，即一个或者多个面试官对多个应聘者，初筛时也会采用这种方式。对求职者来说，困难之处在于应聘者自由发言而不是轮流发言，势必有人会抢了别人的发言机会。
自由化面谈
考官会与你闲话家常式的聊天，随兴所至地提问，并不遵循一定的提问路线，通常以“自我介绍”开始。但往下进行，交谈的内容和程序就没有常规了，面试官会突然打断应聘者，提出一些他感兴趣的或者尖锐的问题。这种面试，考官的目的在于通过与应聘者自由的交流，在应聘者较为放松的状态下伺机观察应聘者的人品、见识、应变、谈吐和风度。一般采用这种方式的面试官分为两类，一类是有着丰富工作经验和社会阅历善于识人的高手，另一类是对招聘不太专业的人士。很多小型的公司会采用这种方式。
压力面试
压力面试会事先设计好问题故意刁难，令应聘者难堪，直至无法回答，以观察应聘者在突如其来的变故下的应变能力。如果你感觉到了回答艰难，问题尖锐，那往往就是对方在采取压力面试。通常加压的方法有频繁打断应聘者的发言，让应聘者不能完整地表达自己；不断否定应聘者的观点；态度恶劣地、非客观地批评应聘者的诸多不是；对应聘者表现出很不耐烦和不专心的态度，如喝茶、接电话、面试官自己闲聊等。压力面试并不是面试官真的对你有想法，一般职业的做法是在面试后会对应聘者讲明，所以你在了解之后要保持冷静。在压力之下，保持自信非常重要，尽管你遭受了很多打击，但请相信你打磨了很久的优点。另外，在压力之下很多人会丢掉诚实的原则，这一点大家一定要注意，压力之下的诚实是一种心智成熟的表现，要控制自己的情绪，不要忘记根本的做人原则。
团队面试
团队面试，即让多个应聘者在一定时间内（通常在半小时左右）完成某项内容，面试官则以观察者的身份出现。常见的方式是无领导小组讨论和管理游戏。
●无领导小组讨论法。这是大公司在初试时经常使用的方法，特别是对于应届生，由于应聘人员多，在初选中这种方法很受HR欢迎。它将大约5～6名或更多应试者编为一组，应试者的地位平等，就某一指定问题进行讨论，评价者在一旁观察。主要测试应试者的组织协调能力、口头表达能力、处理人际关系的技巧等。
●管理游戏。让多个面试者在给定时间来共同完成一些游戏任务，比如搭积木、设计故事、角色扮演等。评价者在一旁观察，在整个游戏的过程中观察应聘者的合群性、参与性、创意、说服与接纳、团队协作等。
管理游戏题举例——键盘销售。让6个应试者一组扮演小型企业的管理委员会，对于给定不同利润的键盘，每个小组成员均要就投资、购买、股票控制及销售问题发表意见。主考官通过应试者行为表现的观察，关注小组讨论中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力，思维的敏捷性及压力条件下的工作情况等。
电话/视频面试
这种方式比较节约面试时间和成本，适合于求职者和招聘方距离较远的情况。一般外企招聘时用得多一些。提问的内容与结构化和半结构化面试差不多，只是把当面沟通改为电话或者视频沟通。对于外资企业，主要通过这种方式考察求职者的英语能力，一般适于初试。对于国内企业，会在异地招聘初试时运用这种方式。
文件筐测验
这种方法一般在招聘人力资源高层管理者或公务员时使用得多一些，对应届生使用很少。文件筐测验是通过模拟某一任职者的日常管理工作，设计若干日常工作中经常遇到的典型管理文件，让应试者现场阅读和处理，以确定应试者能否很好地理解一个新的工作环境并在较短时间内作出正确的管理决策，主要测试应试者在授权、决策、计划、文字表达、时间管理等方面的能力。
即席演讲
即席演讲是求职者按照给定的题目要求稍作准备后进行发言。一般会给5～10分钟准备时间，3分钟左右的发言时间。题目多种多样，如用图画表现“我最喜欢的大学”并进行演说，在新年职工联欢会上发表祝词等。企业通过即席演讲来测试求职者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言的表达能力及举止风度等。这种方法比较费时，一般用于规模比较大的公司过五关斩六将式的多轮面试当中。
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