人事管理到人力资源管理的转变-勤学培训网

人事管理到人力资源管理的转变是怎样的？对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的，因此，人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，而现代意义上的人事管理是随着工业革命的发展而发展起来的。19世纪的工业革命浪潮使大规模生产超越过去的家庭式作坊，从而使组织雇用的员工数量急剧增加。工业革命在提高了工作专业化水平和生产力水平的同时，也对生产过程中员工的管理提出了更高的要求。因此，人事管理作为一种管理活动正式进入组织管理范畴。许多学者认为，19世纪末到20世纪初的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能，如人员招聘、工资和福利等事务性管理。

1911年，泰罗（Fredrick Winslow Taylor）的科学管理理论对人事管理产生了重大影响。泰罗认为，科学管理的中心问题是提高工作效率，为了提高工作效率，就必须用科学化的、标准化的管理方法代替过去的经验管理。为此，泰罗提出了一些具体的管理措施，如科学地挑选员工，对他们进行培训，使之拥有工作所需的技能；使员工掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化；实行“职能工长制”，使管理职能独立出来等。可以看出，这一时期人事管理的主要目的是激励、控制和提高员工的劳动生产率，实施科学管理成为人事管理的主要工作。

由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产力的唯一因素的观点在实践中难以得到验证，1924年到1932年间，哈佛商学院的梅奥（Mayo）等人的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人群关系的研究。梅奥在霍桑实验研究结果的基础上提出了人群关系学说，指出人是“社会人”，而不是泰罗所谓的经济人，为管理学开辟了崭新的研究领域：研究人的行为。

组织行为学是探讨个体、群体以及组织对组织内部行为的影响，从而提高组织有效性的一门科学。组织行为学的发展使人事管理的实践发生了很大的变化。组织行为学的激励理论，如马斯洛（Maslow）的需要层次理论、麦格雷戈（McGreor）的X理论和Y理论、赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论、奥德佛（Alderfer）的ERG理论、麦克里兰（McClelland）的成就需要理论、亚当斯（Adams）的公平理论和弗罗姆（Vroom）的期望理论等都对人事管理产生了深远的影响，而且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践之中。

随着科学技术的发展，人类社会进入后工业化社会。在后工业化社会中，组织中员工的素质不断提高，员工的需求也发生了变化。曾经作为组织生产资料的劳动力——员工日益成为组织最重要的资源，因此，人事管理开始向人力资源管理转变。

1958年，怀特•巴克（E.Wight Bakke）在《人力资源的职能（The Human Resources Function）》一书中详细阐述一种被忽略的管理职能——人力资源管理，认为人力资源管理的职能对于组织的成功而言，与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的。根据巴克的观点，人力资源职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。

1964年，皮尔格斯（Pigors）、迈尔斯（Myers）和马姆（Malm）等人在《人力资源管理：人事行政管理读本》一书中主要强调这样的观点：管理人是管理的中心，是第一位的。他们把“人力资源的管理”看成是比人事管理更广泛和更全面的一个概念。

20世纪70年代中期，“人力资源管理”一词已为组织广为熟知，许多学者在教科书中把人力资源管理和人事管理等同起来。

那么，人力资源管理真的就是人事管理的代名词吗？名称的变化究竟意味着什么？这种改变是否引起了人事管理活动主要方面的变化，如员工配置、绩效评估、薪酬管理、培训与开发等？1992年，斯托瑞（Storey）通过对人力资源管理内在特征的分析回答了上述问题。斯托瑞对人事管理和人力资源管理进行了深入的对比分析，认为人们越来越重视包括生态环境在内的人力资源管理的环境，以及人力资源的健康保护和受教育程度。从组织的角度来看，人事管理是管理人的活动，而人力资源管理的活动则更多的是参与组织发展战略的制定与实施的活动。从管理实践来看，人力资源管理者与直线管理者之间的工作关系更为密切。人力资源管理的目标与人事管理的目标不同。人事管理的目标是吸引、留住和激励员工，而人力资源管理的目标则更关注组织在可持续发展、竞争优势和劳动力的灵活性等方面的提高。人事管理的实践是以个体为中心，人力资源管理是以团队为中心。

斯托瑞的分析，使人们看到了人事管理与人力资源管理之间存在的差异，这些差异反映了人事管理在向人力资源管理转变过程中对人的管理活动的变化。

20世纪80年代，一些学者如逖凯（Tichy）、弗布鲁姆（Fombrum）和戴瓦纳（Devanna）、贝尔德（Baird）、麦休拉姆（Meshoulam）和戴盖乌（DeGive）、布兰克（Burack）、戴尔（Dyer）、比尔（Beer）等在他们的论著中都提出了战略性人力资源管理理论，他们认为战略性人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。其中，比较有影响的战略性人力资源管理理论是由比尔（Beer）等人于1984年在其《管理人力资本》一书中提出的，他们认为人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。因此，人力资源管理的活动领域也更为广泛。