人才使用中存在的问题

在企业或组织工作中，不管是将要组成的新团队，或是需要优化组合的旧团队，都将面临人员选拨的问题。人才选拔是运用各种科学的评价方法和手段，从对应聘者的资格审查开始，经过用人部门与人力资源部门共同的初选、面试考试、体检、个人资料核实，到人员甄选的过程。那么，人才使用中存在的问题有哪些呢？

（1）高学历就是高素质。

一般来说，学历是人才构成的一基本要素，被作为知识与能力的象征。在很多人的观念中，常常认为高学历就等于高素质。事实上，这是一个认识误区。学历只能说明一个人的受教育程度，尤翼是指一个人接受正规教育的时间长短。学历并不代表着知识，更不代表着素质。知识的多少，特别是知识结构的优劣和运用知识的能力并不完全由受教育的程度来决定。个人的品质、个人的努力程度、个人的学习方法以及个人所处的生活环境和对环境的态际能力与实际水平，更要辨明其职称系列，避免张冠李戴，错用人才。

（2）海龟备受青睐

随着留学回国人员的增加，留学人员备受用人单位的青睐。应该说重视留学人员是必要的，但总认为洋文凭比土文凭硬的观点却是片面的。 改革开放以后，我国政府为学习国外先进生产技术和管理技术，派出了大量的公费和自费留学生出国深造，他们当中绝大多数热爱祖国、勤奋学习，不少人学成回国成了祖国建设中的骨干力量。与此同时，更多的有志青年在国内大学奋发学习，成了祖国建设各条战线的生力军。这两支大军当中都涌现出了许多杰出的优秀分子，都有在发展祖国科技、教育、文化、卫生、经济、国防及其他各项事业中做出了突出贡献的人。这两个群体总体上不存在明显的强弱差异，但却各有特点。国外留学生，尤其是在发达国家求学的学生，他们可能更多地接触到了国际一流的学者、一流的学习方法、一流的教学实验设备和一流大学的学术氛围。他们的所见、所思、所想可能与西方发达国家的学者们和企业家较为一致，当他们回国以后，在工作中就比较容易与国际惯例接轨，在经济全球一体化的潮流中，更便于推进我国经济与教育的国际化进程。而在国内培养的人才，他们对我国的国情更加了解，对祖国建设中的实际问题更能理解，切入更快。

（3）要女不要男

虽然我国的政策一贯强调要优先培养和选拔优秀女性干部，大力主张男女平等。但是，受我国传统思想的影响，许多企业在实际用人中却重男轻女。我们经常在人才招聘广告中看到“男士优先”或“只录用男性”的条件。我国的企事业单位，包括政府、部门在选拔领导干部时，对女性总是吹毛求疵，一般不大愿意让妇女担任正职。在不少人的头脑中，女性的工作能力、知识水平、胆识胆略都不如男士。他们认为软弱、短见是妇女的通病。事实并非如此，纵览古今中外，不乏女中豪杰、巾帼英雄。我国自古就有巾帼不让须眉的说法。如今，在各条战线上涌现出了大量的女模范，女英雄和女强人；科学家、艺术家、企业家、政治家中妇女的名字比比皆是；许多重大的发明创造和突出的工作业绩都有女性同志做出的。而且由于女性的特点，许多工作女性做得比男性好，有些岗位女性比男性优越。事实表明，从整体上说，不存在女人才不如男人才的现象。

（4）进笼的鸟飞不了

在对待人才的态度上，目前社会上普遍存在着一种错误倾向，那就是单位内部的人才即使本领再大，也难得到重视，而对外单位的人才却百般欣赏。反之，当本单位的人才一旦提出调离时，才觉得该人才有用，于是卡住不放，而当外单位的人才调入本单位以后，似乎他们的光彩已经消失，同样得不到重视。造成这种现象的主要原因是许多单位的领导人认为“煮熟的鸭子飞不走，进笼的鸟儿可不喂”。其实，这种对待人才的态度是对人才资源的极大浪费。爱惜人才、尊重人才，其核心是合理地使用人才，而不只是把人才当作花瓶来摆设。在对待人才的态度上，绝不能搞里外之分，你我之别。要尊重外单位人才，更要爱惜本单位人才；要设法引进外单位人才，更要设法调动本单位人才的积极性，这样才是真正的爱护人才、重视人才。

人才难得，人才可贵，然而正确地选择人才，合理地使用人才，使人尽其才、才尽其用更加可贵。跳出选拔和使用人才的误区，提高人才使用效率，使人才这种稀缺资源得到最大限度的利用，应该是我国所有企事业单位的领导和政府机关、人事管理部门以及人才资本运营部门必须认真解决的问题。