人力资本产权的基本原理认为，人力资本的存在和运用会导致一系列交易行为关系和权利的发生，人力资本产权反映了凝聚在人体中的知识和技能的存在和使用导致的交易主体相互认可或强制实施的行为关系。人力资本产权具有所有权、运用权、使用权、收益权和处置权等属性，当“产权束”中的某项权利受到限制、削弱或被取消时，便会出现人力资本产权残缺的情形。由于人力资本天然属于个人，人力资本价值的实现与其所有者的自主性和积极性密切相关，产权残缺会导致人力资本自贬性。 那么，人力资本产权的特殊性体现在哪里呢？
人力资本是否能够自由流动，首先取决于人力资本的产权归属。从人力资本所有权角度来看，人力资本究竟属于个体所有，还是属于人力资本投资者所有？
周其仁（1996）认为，人力资产天然归属个人。 从人力资本自贬性角度来看，这一认识是正确的，因为现实中存在许多“出工不出力”的现象，但从人力资本价值实现的条件来看，如果离开其它生产要素的参与和组织的前期投资，人力资本不能单独发挥作用，因此，其它主体也在一定程度上分享人力资本所有权，只是难以控制人力资本的功能发挥。张维迎（1996）从企业剩余控制权和剩余索取权角度论证了“资本雇佣劳动”的观点，认为人力资本因为承担风险的可转移性而不具有企业剩余控制权，实际上承认了企业收益不完全为人力资本所有。 杨瑞龙和周业安（1996）指出，产权的受限制意味着人力资本与其所有者的不可分离并非绝对的，这种有条件的可分离性决定了人力资本也是有一定的抵押功能的。 从以上观点来看，人力资本不同于物力资本，在产权归属问题上既不能忽视人力资本所有者对人力资本的实际占有，也不能忽视其它投资者对人力资本产权的功能约束。
实际上，从国家、企业和公立学校角度，通过对人力资本进行投资可以获得大于甚至远远大于成本的收益。长期的投资行为可以表明，人力资本产权足以对个人之外的其它投资主体产生激励。无论是发达国家还是发展中国家，允许人力资本所有者在未做成本补偿的情况下在市场内自由流动，包括流向国外。人力资本的自由流动并不意味着国家没有人力资本所有权，而是在人力资本其它产权权能方面不具备支配权，或者是监督和控制成本过高，而放弃采用直接控制的形式。对于国家来说，能否获得人力资本投资收益，或者，是否具有人力资本收益权是更值得关注的问题，至于人力资本价值实现的地点，是直接支配，还是间接调控，对国家而言，并没有多大的意义上的不同。
那么，国家在一定程度上享有人力资本所有权是否意味着可以同时获得人力资本使用权？从名义上来看，人力资本所有权决定了人力资本使用权，除了人力资本占有者，国家也分享人力资本使用权。但从实际情况来看，在市场经济条件下，人力资本占有者是使用权的实际行使者，涉及到人力资本使用和转让行为，通常都要由占有者做出决策。占有者可以完全独立行使使用权，也可以转让给其他主体，通过契约出让使用权，获得团队生产的收益权。阿尔钦（Alchain）曾经指出，产权效率的实现在于产权权能的分割。 人力资本使用权的转让是人力资本价值实现的必要条件，在空间上来看，这种转让既可以在一国范围内进行，也可以转让给其他国家的组织，因此，使用权归属不是人力资本流动的限制条件。
更重要的是，不同于人力资本使用权，人力资本运用权在人力资本流动中起主要作用。 人力资本运用权的一个重要特征是主体的唯一性，知识和技能一旦积聚于个体之中，将只能由这一主体占有，这一性质决定了人力资本价值只能由其占有主体来实现。违背占有主体的意愿，即使施加外在强制力，其他主体也不可能获得相应的人力资本的价值和使用价值。这一点与物质客体完全不同。物质性的客体，无论谁拥有、谁使用，通常都会产生相同的效应。
无论是运用权还是使用权，对于理性的人力资本投资者而言，如何获得最大化的投资回报是至为重要的，这就需要考察人力资本收益权的归属。从谁投资谁收益的角度，作为人力资本投资主体之一的国家，应该享有人力资本的收益权。但是，国家能否实际行使人力资本收益权，还取决于制度环境和契约形式。 在市场经济条件下，人力资本在一定区域内的流动和搜寻，是人力资本主体基于理性决策的结果，人力资本收益主要体现为个体收益，国家收益体现为人力资本收益所产生的正外部性。通过人力资本的自由流动，人力资本收益的正外部性可以以技术溢出、示范效应和物力资本回报等形式，返补来源地的先期投资。如果来源国通过法律、政策和行政措施强制获取人力资本收益，那么，人力资本产权所独有的自贬性便会起作用，从而导致人力资本边际收益的下降，甚至人力资本收益丧失。
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