怎么调节下属矛盾

z只要有人存在的地方就必然会有矛盾与冲突发生，而矛盾与冲突的结果，不仅使人与人之间的关系紧张，更甚者可能会有人仰马翻、流血伤亡的事情发生。在一个单位里，员工之间的矛盾冲突必然会对工作带来严重影响，而处理下级间的矛盾冲突是一个领导常常要碰到的事情，甚至也可以说是他们日常事务的一部分。所以，处理下级之间的矛盾冲突，协调他们之间的关系，是一个领导所应必备的能力。那么，怎么调节下属矛盾呢？

1.不偏不倚

在处理具体矛盾时，作为领导必须做到冷静公允、不偏不倚。单位的领导是所有下属间矛盾的最后仲裁者，这个仲裁者要想保持权威，就必须以公平的面目出现，在别人的心目中是公正的化身、正义的代表。如果偏袒一方，被偏袒者自然会拥护你，可是在另一方眼里你将不再有权威，他会对你的裁决产生成见。所以，冷静公允、不偏不倚、一碗水端平，是在处理下级间矛盾时最起码的原则，尤其是在调节利益冲突时，更需如此。当然，一碗水端平并不意味着矛盾双方各打五十大板，衡量是非的标准还是存在的，这个标准就是单位的最高利益。一般来说，下级由于维护本部门的局部利益而发生冲突均不带感情纠葛和个人恩怨，所以只要做到公平，晓以大义，双方矛盾不难调节。对于下属间的观点分歧，作为单位领导最好保持超然态度，尤其不能介入其中去拥一派、打一派。如果单位领导介入一派，另一派则会以“在野党”自居，他们将不会再服从你的仲裁；而且会对你所有的决定加以攻击，在他们眼里，领导者的地位将降到对立派领袖的地位，而不再是正义的代表。领导只有游离于各派之外，保持超然，才能团结所有的人。

2.折中调和

领导者在处理下级间的矛盾时，常常有这样的情况：矛盾的双方均各有道理，但又失之偏颇，很难明确地判断谁是谁非。此时折中调和、息事宁人是最好的解决办法。这比较符合孔子提倡的“中庸”之道。比如，在某些制度的改革问题上就会存在“激进派”和“稳健派”。“激进派”会指责“稳健派”保守，“稳健派”指责“激进派”冒进，双方发生观点上的冲突。双方的观点都有道理，但又都各有偏颇。作为单位最高领导，应该指出无论激进的观点也好，保守的观点也好，在社会或单位的发展中均有他们存在的价值和地位。因为社会或单位前进的方向不是任何一种思潮的方向，而是合力的方向，这一运动的方向是妥协的产物，只要各种思潮的力量达到均衡，社会或单位就能稳定地前进。

3.“冷处理”与“调离”

处理下级间的矛盾，是需要很高的水平的。处理得好，可以化干戈为玉帛；处理不当，矛盾会“白热化”，此时领导者就会感到非常棘手。下级间出现摩擦时，领导者要保持镇静，不要风风火火，甚至火冒三丈，这样对于矛盾双方无异于火上浇油。不妨来个冷处理，不紧不慢之中会给人以此事不在话下之感，人们会更相信你能公正处理。假如你自己先“一跳三尺”，处理起来显然不太合适，效果也不会很好。

当下级间因公事而发生“龃龉”时，“官司”打到你的跟前，这时你不能同时向两人问话，因为此时双方矛盾正处于顶峰，此时来谈，双方一定会在你面前又大吵一顿，让你也卷入这场“战争”。双方可能由于谁先说一句话，而争论不休。到底是先有鸡后有蛋，还是先有蛋后有鸡，此事是争论不出个一二三的。不妨倒上两杯茶，请他们坐下喝完，让他们先回去，然后分别接见。单独接见时，请他平心静气地把事情的始末讲述一遍，此时你最好不要插话，更不能妄加批评，要着重在淡化事情上下功夫。事情往往是“公说公有理，婆说婆有理”，两人所讲的当然会有出入，且都有道理，在细节问题上也不必去证明谁说的对。如果非要由你断定，必须做到心中有数，不要妄下结论。即使黑白已明，也不要公开说谁是谁非，否则会进一步影响两人的感情和形象。假如你公开指出其中一方正确时，那么这一方就觉得有了支持而气焰大涨，但是另一方会觉得你偏袒了对方。

不妨这么说：“事情吗，我已经清楚了，双方完全没有必要吵得这么凶，事情过去了就不要再提了，关键是你们要从大局出发，以后不计前嫌，精诚合作。”相信经过几天的冷静，双方都有所收敛。你这么一说，双方有了台阶下，互相道个歉，也就一了百了了。

如果事情纯属私事，你也应该慎重处理，切不可袖手旁观。因为两人私事上的矛盾会直接影响工作上的问题，也要分别召见两人，但和公事应该不同。对于他们之间的私事，你没有必要“明察秋毫”，评定谁是谁非，有许多私事是十分微妙的，看以简单，实则越处理越复杂，可能会扯进来很多旁人，事情越闹越大，定会影响公司的整体工作。处理这种矛盾时，切忌偏袒和自己私人关系较好的一方，一定要公私分开。只有这样，才能显示你的公平，赢得下级的信任。