薪酬体系设计的原则

薪酬体系设计的原则是怎么的？在设计科学合理、切实可行的薪酬体系时必须遵循一定的原则，这些原则包括：战略导向原则、经济性原则、激励原则、公平原则、合法性原则、竞争原则、团队原则。

1.战略导向原则

企业的战略是统领企业诸多活动如生产、经营等活动的纲领，企业的人力资源管理、财务管理、生产管理、市场营销等是对企业战略目标的分解和实施。同样，企业的薪酬体系也必须体现企业战略，并使企业的薪酬体系为实现企业战略服务。战略导向原则强调企业设计薪酬体系时必须从企业战略的规定出发，关注企业的战略需求，通过薪酬体系的设计反映企业的战略，反映企业提倡什么、鼓励什么、肯定什么、支持什么、反对什么、抵制什么，同时又体现员工的期望和要求。战略导向原则强调企业薪酬体系为企业发展提供战略性、前瞻性的支撑，它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以实现企业发展的战略。另一方面，企业在不同的发展阶段，企业文化、企业战略不同，所制定的薪酬体系也不同，要支持企业总体发展战略的实现。

2.经济性原则

企业创立的主要目的是获取经济利益，取得最大限度的利润；而且只有当企业的收入在支付了各种非人工成本和员工报酬后，有盈余时，企业才能有持续发展的经济基础。因此，企业的各种经营活动必须考虑经济性。企业的薪酬体系设计也需考虑体系的经济性原则，在合法性前提下，要充分考虑企业自身发展特点和支付能力，核算企业人力成本，把人力成本控制在合理合情的范围内。

3.激励原则

激励原则强调企业在设计薪酬体系时，必须充分考虑薪酬的激励效果。V.弗鲁姆（Victor Vroom）的期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。这种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度及结果对行为者的吸引力。根据V.弗鲁姆的理论，人们对待工作的态度取决于对下述3种联系的判断。① 努力与绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？是否真能达到这一绩效？概率有多大？② 绩效与奖赏的联系。当达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？③ 奖赏与个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？在设计企业薪酬体系时要注意3点：一是企业在设置工作目标的同时应针对不同员工的优势需要进行薪酬目标的设置，并以满足其优势需要为准，这样对员工才有激励作用；二是岗位目标的设置要合理，让员工必须通过一定的努力才能达到；三是要将工作目标的达成与奖励结合起来，让绩效优秀者得到及时的奖励。企业要根据员工的能力和贡献大小适当拉开差距，让贡献大的员工获得较高的薪酬，以激励他们的积极性。

4.公平原则

薪酬的公平原则指企业员工对薪酬分配的公平感，即对薪酬发放是否公平与判断的认识。根据美国心理学家亚当斯公平理论，个人不仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。员工总是把自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比较。如果员工自己的比值与相比较的他人的比值相等，员工便认为这是公平的，从而心情舒畅，工作努力；反之，就会产生不公平感。研究同时表明：员工经过比较认为自己报酬比别人高而产生的公平感可能产生，但持续时间往往不长；绝大多数不公平感都是由于认为自己的报酬过低而产生的。人们因吃了亏而产生不公平感时，会感到心理失衡而不安。为了恢复心理平衡，便消除不平的根源，以恢复公平感。员工在产生不公平感后，往往会采取一些不利于工作的行为，如减少产出、消极怠工、要求加薪、甚至辞职来恢复自己的公平感。通过公平性分析可以很好地实现薪酬设计的要求。薪酬分配结果的公平性方面，一般包括3个方面的公平感。

（1）外部公平

外部公平，即组织外的公平，指员工与社会上同行业或地区其他企业完成类似工作的员工报酬相比产生的公平感受。外部公平是对比整个市场和同行业的薪酬状况而体现的。企业的薪酬具有竞争力，也就是体现了外部公平（数据来源可以参考权威的顾问企业对市场整体水平的薪酬调查报告）。

（2）内部公平

内部公平，即组织内的公平，指员工与本企业内从事相对价值相等的工作的员工报酬相比产生的公平感受。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位责任和个人能力的大小，也就是工资差别合理，但差距一般不宜过大。企业内部薪酬的不合理，造成不同部门之间及相同部门之间个人之间权利与责任不对等，使部分职员进行内部比较时心理失衡，从而失去了内部公平性。

（3）自我公平

自我公平，即个人公平，指员工将自己的薪酬水平与自己对企业的投入相比较而产生的公平感。员工个人之间的公平性要求企业中每个员工获得的薪酬与他们对企业的贡献相匹配。薪酬体系中的员工贡献强调的是企业中员工个人的薪酬水平因员工个人的业绩水平、技能等方面的差异引起的薪酬差异，这种差异是否存在及是否合理，对员工的工作态度和工作行为都有重要的影响。

5.合法性原则

企业的薪酬体系必须遵守国家的法律法规，薪酬体系的内容必须符合国家的强制性规定。在我国主要遵守的法律法规有《中华人民共和国劳动法》（1994年7月）、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（1994年12月）、《关于工资总额组成的规定》（1990年1月）、《企业最低工资规定》（1993年11月）、《工资支付暂行规定》（1994年12月）、《工资集体协商试行办法》（2000年11月）、《国务院关于建立统一的企业员工基本养老保险制度的决定》（1997年7月）、《国务院关于建立城镇员工基本医疗保险制度的决定》（1998年12月）等。这些法律法规的主要内容体现在国家规定的最低工资制度、加班加点工资的计算、工资指导线、病事假和产假工资的计算、有关补偿金的计算等方面。

6.竞争原则

竞争原则是与外在公平性相对的，指企业在设计薪酬体系时，必须考虑同行业竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上有一定的竞争力，从而最大限度地吸引和留住企业发展所需要的关键人才。竞争原则要考虑3个方面的问题。一是企业的财力、所需人才的可获得性等条件。如果企业有良好的社会声誉、社会形象、优越的地理位置，在薪酬方面只要能够实现外在公平就具有竞争力，能吸引优秀的人才。二是劳动力市场的供需关系。对人才市场供不应求的人才，如高级管理人才和技术骨干，在薪酬体系设计时，就需要在货币性报酬、非货币性报酬上给予较高的体现；而人才市场供过于求的人才，则可以实行较低的薪酬。三是企业的战略发展。对企业战略发展需要的人才，就需要保证薪酬水平在同行业中的竞争力。

7.团队原则

团队是指由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖 。团队对一个企业的经营和发展日益重要，为了促进团队成员之间的互相合作、互相帮助，并防止员工之间工资差距拉得过大，企业有必要建立团队激励制度，对优秀的团队进行奖励。