企业如何留住员工-勤学培训网

花重金请来或培养出的人才，要么走人，要么被同行挖走，投到竞争对手门下，跳槽已经使得很多企业面临“用人荒”。“用人荒”是企业生存和发展的巨大威胁，也是令人力资源经理最头疼的问题。那么，企业如何留住员工呢？

长江三角洲地区是我国民营企业、中小企业的聚集地。2015年，国家加大了对该地区的投资和建设，明确了其发展的战略性地位。该地区计划到2020年，力争率先基本实现现代化，而人才紧缺成为最主要的制约因素。某生产显示器的企业就是其中之一，该企业年利润高达3亿元。2008年，企业扩大规模，为了适应新的发展形势，在管理上进行了一系列的变革。但这次变革并没有为企业带来实惠，反而令很多员工产生不满，不断有人辞职。每个月的员工流失率高达80%，年流失率在50%以上，也就是说一年下来员工换了一半。

人员频繁流动给企业带来的成本非常大。年度财务报告显示，企业收入增长了300%，利润却丝毫没有增加，这部分利润正是被一年来高额的人员流动成本抵消了。上述现象反映了企业人员流失严重的问题，跳槽导致的“用人荒”已经直接影响到了企业的经济效益。这个问题不解决，企业将很难取得长远的发展。那么，是什么原因导致员工频繁跳槽呢？原因有很多，有来自员工自身的，也有来自企业方面的，往往是多个因素交织在一起，错综复杂。

招人难，留人更难。很多时候，留住一个人比招聘到十个人更有意义。招到的人再多，如果无法让其安下心，踏踏实实地为企业服务，不但不会带来利润，反而会造成资源的巨大浪费。作为人力资源经理，首要任务就是防止员工流失，留住人才。那么，怎样才能留住人呢？

1.薪酬留人

获得高薪酬是员工工作的首要目标。大部分员工对薪酬是很敏感的，只有得到高额的报酬，才有更高的工作动力，才能对企业更加忠诚。因此，利用高薪酬来留住人才是一种非常实用的方法。这就需要人力资源经理制定科学、合理的薪酬方案，将行业薪酬标准、企业薪酬标准与员工的心理期望充分结合起来，必要时还可以采取一些特殊的形式增加员工的收入，如交通补助、餐饮补助、通信补助等。也就是说，一定要让员工感到自己的付出与收入足够的平衡。

2.机制留人

高薪酬和高福利纵然能吸引人才，但某些员工更注重发展的机会和施展才干的平台。尤其是企业高管或者在薪酬上已经达到期望值的员工，他们最大的希望是如何展现自己的才华，如何实现自己的价值。对于这部分员工，企业要把他们内心的情绪充分调动起来，不仅要做好物质层面，更要做好精神层面。例如，提升为主要部门的管理人员、领导企业核心团队、负责企业的重大项目等。

3.文化留人

企业文化反映了企业的经营理念、社会责任感和价值观。人才之所以真正被吸引，是因为其对企业文化的认同。纵观世界上那些著名的企业，无不注重企业文化建设，无论企业发生了怎样的变化，他们的企业文化是基本不变的，或者说，企业文化的核心价值是不变的。最根本的原因就是文化为员工提供了共同的行为准则和价值观。企业的成功源于员工对组织价值的确认、信奉和实践，搞好企业文化建设的目的就是为了营造一种吸纳、激励、留住优秀人才的良好氛围。

4.情感留人

情感留人，在四种留人方式中是最有争议的，也被认为是最不稳定的。其实，这是一种误解和偏见，情感留人是对薪酬留人、机制留人和文化留人最有益的补充。试想一下，如果一家企业片面地强调待遇、事业、前途，不考虑感情投入，如果另一家企业能够提供更高的待遇、更好的发展平台，人才照样会走。如果人才对企业、对领导有感情，即使其他地方再好，薪酬价码再高，他们往往也是想走而舍不得走的。因此，与“事业留人”“待遇留人”相比，“情感留人”方法看似不稳定，其实还是比较可靠的，关键是看你待人是否真诚，是否体察下情，真诚地为员工做实事。

当前企业与劳动者之间的雇用关系已经发生了根本的变化，从过去的买方市场逐渐转变为卖方市场。在这种大背景下，企业在留人上越来越被动，因此不能以单一的手段留住人才，最好的方法就是利用薪酬、制度、文化、情感等多种方式，从多个层面入手。