员工聘用风险-勤学培训网

员工聘用风险是什么？组织有可能无法招聘到合乎其发展目标的员工，造成在物质、资金、时间上的浪费。招聘带来损失的这种不确定性，就是招聘风险。风险是无法回避的，我们只能通过对招聘风险的识别、衡量和控制，以最低的成本把风险导致的各种损失降到最低程度。为了营造良好的人力资源内部控制环境，在员工聘用政策的制定和执行过程中，必须识别以下可能存在的风险：

1．招聘成本的回报风险

一方面是人员甄选费用高昂，如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随时间的推移产生持续的负面效应。另一方面是用人单位忽视人力资源成本，出现招聘条件与岗位的实际要求脱节的可能性。招聘单位一味拔高应聘条件，忽视岗位的实际需求，只能加大企业的管理成本，得不偿失，同时也造成社会本来就紧缺的人才资源的浪费。

2．招聘渠道不恰当的风险

企业通过普通招聘方式（如刊登报纸广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般也是通过业界朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘来实现。一些企业通过公开高薪招聘引进人才，增加了很多费用；因为薪金问题、福利问题、新人旧人的差异，导致企业大量原有人才流失；由于对人才的调查考证不够导致企业上当受骗等；因人才质量不高而导致企业经营损失等等。这些损失远远大于支付给猎头公司的费用，而且比使用猎头公司挖人还要花费更多的时间和精力。对于一些市场稀缺的高级职位，企业使用猎头公司可能是最好的选择，否则往往会走一些弯路。

3．应聘者的道德风险

“道德风险”问题源于保险市场。保险公司与投保人签订合约时无法知道投保人的真实情况。一旦投保人投保险，他们往往不像以往那样仔细看管家中的财产了。保险公司因无法观察到人们投保后产生的“隐蔽行为”，面临着人们松懈责任甚至采取“不道德”行为而引致损失的可能，这就是“道德风险”。同样，企业人力资源管理不仅在人才的招聘上存在信息不对称，而且在人才进入企业后仍存在同样的问题。企业与人才确立委托代理关系后，企业的效益是通过人才能力的发挥来实现的。但是人才的能力发挥是无形的，对它的监督和控制是很困难的，企业无法判断人才现在的努力程度和行为在多大程度上符合企业的利益；而且根据“理性人”假设，人才往往倾向于作出有利于自身利益的决策。由此，导致人才聘用过程中的“道德风险”问题。一些持有假学历、假履历、假职称的“南郭先生”浑水摸鱼正是道德风险的一个表现。

4．招聘工作缺乏效率与效果的风险

招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，对投递简历的应聘者反应速度越快，就越可能招收到优秀的人才。如果招聘工作组织不当，就可能导致招聘速度过慢，企业无法在规定的时间内获得所需的员工，导致招聘工作缺乏效率。此外，如果招聘工作组织不当，还可能导致企业招聘缺乏效果。